360度评论错了:员工有4个挣扎

对于大峡谷,360度全景的想法很棒,但对于全景视图,许多人却不太喜欢 员工绩效考核。通过同事,客户和合作伙伴的眼光对员工进行全面了解的好处非常宝贵,因此,找到一种使他们工作的方法很重要。为了建立一个成功 360评论系统,让我们看看一些员工的挣扎以及如何解决这些问题。

 

奋斗:结果模糊。

当我们听到360度绩效评估时,就会想到关于某人的工作方式,成就以及同事从助手到经理如何看待他们的个性和绩效的完整图片。当然,一些组织发现结果缺乏细节,几乎没有足够的空间来了解被评估者的全部情况。

修理它

考虑您要使用的绩效评估模板 评估同行的反馈。是通过实际示例更深入地回答问题,还是一切都规模化?模板太长还是问了太多问题?您提出的问题越多,人们会感到不堪重负,对他们给出的反馈思考的可能性也就越小。而是将其与缩放/调查问题结合在一起,提供简短的答案选项。尽量使问题的数量适合一到两页打印的页面。

 

奋斗:评论是个人的,不是建设性的。

员工彼此花费数小时,并且由于这些人都是来自各行各业和不同的文化,所以一定会有相处融洽的人和看不见的人。用 360则评论,每个人都知道他们的同事正在向经理汇报。因此,一些组织注意到他们在审核期间收到的一些反馈中的紧张和戏剧性暗示。

修理它

无论您部门的规模大小,这都是许多团队在几乎所有系统上都会遇到的问题。因为360度审核需要注意透明度,所以领导层必须努力提醒员工,这一过程仅是旨在帮助彼此变得更强大,而不是在沙子上划清界限,这一点很重要。除非这是一个大事件,否则不要对情况进行过多的探讨,而应专注于改善当前缺点的方法。仅询问绩效反馈,并在员工开始流言territory语时阻止他们。

 

奋斗:弱点成为焦点。

当被问及他们是否愿意提供纠正反馈或称赞时, 员工人数的57% 承认他们宁愿听取领导人的建设性见解。当然,这意味着有些人也需要听到正面评价。许多报告具有360条评论的一个共同主题是,对积极成就的关注较少,只留下了负面表现。 360度审核过程需要花费很多时间,因此很容易陷入“直达重点”或解决需要改进的领域。

答案

这是一个问题 评论系统 可以拥有,因此解决方案取决于经理的方法。领导者可以采用几种方法。一种方法是尝试奥利奥(Oreo)方法,在此方法中,您可以从一些积极的方面入手,然后进入需要改进的领域,然后以更多的优势完成工作。另一种方法是将每个负面因素与正面因素相伴,指出他们在哪里做出了不错的选择,即使情况出现了一些错误。为了充分利用所有绩效管理系统,对您的经理进行对抗培训至关重要,这样他们可以在问题出现时解决问题,而不是糖衣性能问题。

 

奋斗:所有的沟通,但没有后续行动。

因此,会议已经结束,员工(无论好坏)都充分意识到了大多数同事和领导者的感受。怎么办?通常,参加 360度反馈流程 让审查知道什么是不成功的,同时希望学习他们在其中引人入胜的一些东西。问题是,他们是否确切知道什么将使他们走上正确的道路,并以不同的方式改进需要的东西它?如果您不小心,征求大量反馈可能会使结果成为众人瞩目的焦点,并为解决问题的方法蒙上阴影。

答案

再次,这是负责指导审核会议的经理的责任。反馈的数量以及反馈的来源不应阻止改善团队所需的解决方案。如果绩效评估没有提供可解决问题的可行答案,那么对他们有什么好处?收集反馈时,管理人员应注意模式并提出解决问题的可能方法。一个简单的解决方法是从组织中的问题领域或员工开始,为每个职位创建一个“看上去什么样的成功”文档。指出问题出在哪里很容易,但是要想出成功的模样却有些困难。

 

360名员工评论 流程在该领域一直享有不良声誉,并且经常发生上述争执,这也就不足为奇了。但是,如果处理得当且谨慎,员工的全视野可以建立一个非常强大的团队。幸运的是,借助Trakstar直观且用户友好的平台,您可以将更少的时间花费在审核系统的物流上,而将更多的时间用于与员工一起制定可行的计划。演示我们的 员工评估软件 看看Trakstar如何帮助您建立更好的员工评价!