360反馈:我问同样的问题吗?不同?都?救命?

在工作环境中360度反馈的概念引起了激烈的争论。它的价值受到质疑,“如何”和“为什么”经常引起争议。但是作为 比尔·盖茨说 在他2013年的Ted演讲中:

“我们都需要能给我们反馈的人。那’s how we improve.”

谁比领导者更了解领导素质?有谁比受审者部门的工作人员更好地了解公司文化?谁能比员工服务的客户更好地判断员工的客户服务?

正如 每个360度程序都需要一个目标,每个提供此反馈的人也是如此。着眼于他们的意见很重要这一事实,他们有一些宝贵的东西:他们有经验。他们的目的是向我们介绍被审核者的经验,以及如何指出被审核者的发展。

他们的某些观察结果可能与办公室里的受审者适合。像这样的问题:

  • 员工是否适合我们的公司文化?
  • 这名员工处理压力好吗?

其他观察结果反映了以下方面:

  • 这名员工是出色的团队合作者吗?
  • 这名员工擅长解决冲突吗?

当然,您需要针对组织调整问题和流程,并使调查本身的目标适应您的文化,但请记住, SHRM明智地指出,

“ 360用作开发工具而不是评级工具时,效率最高。”

请记住要专注于审稿人的关系,并请他们为审稿人提出发展这些技能的方法。毕竟,每个人都想改善 希望他们的工作场所得到改善,设定适当的期望值将帮助您以更少的挫折和良好的士气实现自己的目标。