您在评估中绝不应问的4个绩效考核问题

绩效评估 是员工与雇主关系不可或缺的一部分。这些评论使我们对员工的工作方式以及他们为帮助公司整体发展和壮大所做的工作有深入的了解。

为什么要完成绩效评估?

这些评论还给了 提供反馈的机会 处理未完成的任务或需要进行的任何改进。但是,如果这些评论可以提供如此有见地的信息,为什么它们似乎失败了?研究表明 90%的评估无效,而 45%的人力资源主管 不要认为年度绩效评估是对员工的准确评估。为什么会这样,您该怎么做才能改变这种结果?

 

答案可能比您想像的要简单–重新评估您的绩效评估问题。即使您确实考虑过绩效评估,拥有令人难以置信的绩效评估管理系统并致力于将绩效评估纳入管理文化的一部分, 可能仍然是 在绩效审核期间提出错误的问题。

 

绩效考核No-No#1

您取得了哪些成就?

绩效评估通常会在6到12个月的时间范围内进行,而问这个绩效评估问题通常会导致员工指出他们在工作中的最新成就,而不是今年早些时候真正改变游戏规则的成就。此外,许多公司会在一年中的最慢时间安排绩效评估,您的员工可能难以记住自己的成就 最近.

 

尝试使用此Performance Review Powerhouse问题代替:

从您的角度来看,_________项目是如何进行的?

而不是问 通用绩效审查问题 在上面,研究员工的特定项目,并询问他们该项目的进展情况,他们对团队的了解,他们在项目框架中最引以为豪的东西以及在将来面对类似项目时可能会发生什么变化。要求某人回想起来太刻苦,或者经过很长的时间,可能会导致答案不准确或不完整。

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绩效考核No-No#2

告诉我您不为之感到骄傲的项目。

工作场所 失败和错误 很难讨论。虽然要求员工进行严格的评估很困难,但必须这样做才能提高绩效。以错误的方式提出这个问题可能会导致答案不正确,或导致人们将肯定的事实转化为否定的结果,从而导致他们渴望将其转化为否定的特征。这意味着您将无法真正知道出了什么问题以及为什么随着时间的推移难以改进。

 

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您最近在哪里感到挣扎?

询问哪些项目和团队对员工来说很困难,并查看他们是否可以确定他们为什么要为此特定的人或任务挣扎。请确保您对他们所处的困境有解答,并提供解决方案以帮助他们解决特定问题。 “奋斗”是比失败更温和的词,它会提出您可能没有意识到的许多问题,例如文化上的不匹配,同事的挫败感,工作场所之外的问题以及在以后的工作中要使用的优点和缺点。

 

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绩效评估第3号

讨论您的表现与我们公司的价值观有关。

这个问题的主要问题–它太复杂了。当您问这样的问题时,员工可能并不总是完全了解他们需要回答的内容。将其降低一个档次,并与他们保持直接联系。造成这种困难的另一个原因是,许多组织都不希望基于价值观。表示自己的组织价值观是“已知和理解的”的员工比完全认为自己的组织没有已知和理解的价值观的员工高51倍, 根据现代调查.

 

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您如何在工作中使用我们的公司价值观?

如果您是真正的基于价值观的组织,它将在您的认可计划中显示。 基于价值的识别计划的86% 根据SHRM,这表明工人的幸福感有所提高。即使您没有正式的表彰计划,您也可以通过在审阅前的文书工作中列出值并让员工知道将向他们询问此特定问题来寻求帮助。这不仅可以帮助他们了解何时增强了公司的价值,还有助于协调未来的工作。

 

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绩效评估第4号

您最大的优点是什么?

这个问题太含糊了。员工可能难以使先天优势与绩效保持一致。如果您进行了任何培训或评估,那么您很有可能已经知道您的员工的长处,因此,这个问题不仅令人困惑,而且可能会引起争议。

 

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告诉我强度是如何帮助您实现性能的。

具体询问员工的优势如何对公司的生产力,绩效或增长产生影响。如果您已经知道自己有一个自我入门者或训练有素的人,则可以将其与她最近获得的新帐户(即使她不在销售中)或他帮助培训的新员工类别(即使入职不并不是他工作的一部分)。目的是使员工意识到自己的优势,不仅可以帮助他们更好地发挥作用,而且可以为公司或部门提供整体支持。

 

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交换沉闷和单调的问题 动力性能问题 可以在 您的绩效评价如何发挥作用。在计划绩效评估时,请记住,为即将进行的评估做好准备与您在此期间提出的问题一样重要。要获得有关绩效评估,绩效管理和绩效评估最佳实践的更多帮助,请加入我们 @Trakstar_hr 在Twitter上!