8个影响绩效管理的评估人偏向

员工绩效很难衡量,但是数百万国内外公司使用的一种策略是绩效评估。有什么比要求每天与他们一起工作的主管,下属和同事更好的确定员工能力的方法?

不幸的是,我们所有人都受到影响我们进行评级的各种各样的评估者偏见的影响。这些偏见可能会使员工的评分偏高或偏低。归根结底,如果不考虑评估者的偏见,那么对员工绩效的真实评估就非常困难。

因此,对于人力资源专业人员来说,对评估者的偏见有深刻的理解至关重要。理解它们可以防止决策错误,从而增强公司充分利用绩效评级的能力。

查看员工评级数据时,请牢记这8个评级者的偏见。

 

1)晕轮效应

人的头脑准备专注于突出的单个属性。如果该属性为正, 研究人员发现,它实际上会影响其他属性的等级。这就是行动中的光环效应。晕轮效应是单个正面评级导致评估者将所有其他评级提高的趋势。就像评分者在想,“如果她擅长 这个,那么她可能擅长 那个也是。

没有人是完美的;人力资源专业人员知道,所有员工都有独特的优势和劣势。全面好评’在做出决策时特别有帮助。这就是为什么要仔细观察员工评级数据中的光环效应的证据很重要的原因。

2)角效应

如果光环的影响使您将同事视为完美的天使,则角效应使您将他们视为魔鬼。牛角效应是单个负属性导致评估者在标尺的低端标记所有内容的趋势。一个不好的属性似乎破坏了这一束。

像光环效应一样,角效应也使决策具有挑战性。普遍的负评分可能导致不公平的制裁或不当解雇员工。这些是每个人事部门都希望避免的地雷。因此,在审查员工评级时要牢记喇叭效应。

3)中央倾向偏差

分数可能很高。分数可能很低。分数可以居中。一些评估者显然认为只有后者是一种选择。集中趋势偏差导致一些评估者在靠近中心的范围内对每个问题进行评分。每个问题在5分制上的评分为“ 3”是明显的中心趋势偏差的明显例子。

4)宽容偏见

宽容偏差恰恰是听起来像的-这意味着评估者宽容并且对他们所评估的人“太容易了”。这意味着所有分数将非常高。像光环效应一样,宽大处理偏见使了解员工的长处和短处的真实模式变得充满挑战。

5)严格偏差

严格度偏差与宽大度偏差相反。如您所料,这意味着评估者对他们所评估的人“太过努力”,导致所有分数​​都非常低。这会给被评级人造成不公平的负面表述。像牛角效应一样,不正确的负分数可能对员工和人力资源决策产生严重影响。仔细监视性能审查以查找严格性偏差–如果一个人对某事的评价很低,而另一个人对它们的评价却很正常,那么严格性偏见可能是罪魁祸首。

6)对比效果

进行评分时,比较会很有帮助。但是,对比效果太过分了,它使评估者在进行评分时过度使用了比较。

以迈克为例。迈克非常注重细节,但是比他的同事沙龙更不注重细节。对比效果可能会导致Mike的老板将他评为较低,因为老板不禁将他与Sharon进行比较。对比效果可能会导致高估或低估一个人的能力。

7)新近偏差

通常,绩效评估是在考虑特定时间范围的情况下进行的。可能要求主管在进行排名时考虑上一季度或上一财政年度。的 新近倾向 当最近的事件遮盖了先前的性能时,就会蔓延。新近度偏差导致高估了被评估人最近是否有“良好的连胜纪录”。另一方面,如果被评定者最近出现了“不良状况”,这将导致低估。无论哪种方式,都会导致评分不准确,最终使决策变得困难。

8)类似于我的效果相似效应

类似于我的效果是一个有趣的概念,但我们在自然界和工作场所都看到了它。羽毛鸟聚集在一起-人们容易 偏爱与他们相似的人。男性对男性的评价高于女性。妇女对妇女的评价高于男性。年长的员工对当代人的评价高于年青的员工。可能相似之处的清单是巨大的。年龄,性别,种族和经历的相似性都会影响评分。甚至相似的工作习惯,相似的态度或相似的性格也会导致评分过高。类似于我的效果无处不在–当评级主管,评级下属和评级同行出现时出现。

 

使用效果评估软件抵消评估者的偏见

衡量员工绩效很重要-让员工互相评价是这个难题的重要组成部分。不要让评估者偏见会阻止您使用此重要信息。

抵消评估者偏见的最好方法之一就是仔细查看员工评估数据。高质量的绩效评估软件,例如 Trakstar,旨在让您轻而易举。性能评估软件为您提供了必要的工具,以便在评估数据可能遭到破坏时提供帮助。这样,可以防止公司使用不正确的数据来做出有关员工绩效的错误决定。