人力资源主管批准员工绩效评估时的9个行动项目

您是经理的经理(或HR),并且需要您批准 绩效考核 然后再归还给员工。您想知道,“我应该寻找什么?”

1.低分。

五分制 ,任何评级为1或2的东西都应该引起您的注意。如果经理给员工的得分低于中点,则绩效考核应有说明低分的评论。

评论应证实低评级。 可能的话,评论应包括:

  • 日期
  • 时报
  • 商业冲击

以下是足够注释和不足注释的示例:

注释不足: 员工A无法沟通,这导致部门中的常规混乱 t。

充分评论: 员工A无法沟通,这导致部门中的常规混乱。这方面的一个例子是,当ABC项目即将完成时,员工A直到太迟才分享初步结果。对所有团队成员的预先了解至关重要,而其他人则没有时间做出反应和调整。这延迟了在客户方的实施。

第一条评论使员工想知道哪些行为可能是评级的根本。第二条评论提供了一个特定的示例,这也可能为可以解决的特定行为模式打开大门。

如果评估未能在低评级中包含特定评论,则您应拒绝该评估,并要求提供更多信息。

2.高分。

在5分制上,任何获得5评级的人都应该引起您的认可。如果经理用 最高评价,绩效考核 应该有解释高分的评论。

为什么?任何获得最高分的员工都将因其重要贡献而受到认可。带有一般评论或没有评论的高评分可能会毫无意义–而不是您想要表现最好的人的方式。

如果给出的高评分没有伴随评分的辅助评论,您可以选择不批准该评估,并要求提供具体的正面评论。

评论应证实高评分。 可能的话,评论应包括:

    • 日期
    • 时报
    • 商业冲击

注释不足: 员工A是一个了不起的沟通者!我们感谢她的辛勤工作。

充分评论: 随着项目的进展,员工A定期交流更新。例如,当ABC项目即将完成时,员工A在截止日期之前与团队共享了初步结果。高级知识至关重要,因此其他团队成员也能够做出反应并做出调整。这有助于在客户端实现平稳的实施。

3.偏见。

经理和员工之间的关系紧张吗?评估读成这样吗?

如果评论提供过多意见,不赞成该评估,并要求经理将其字词修改为更加中立的观点。这是一个例子:

明显偏见: 我不敢相信员工A决定何时进行项目A–那是什么样的决定?前进的资格都没有得到满足,而且这种情况似乎一直都在发生。其他人对此行为感到恼火,而我们对此已经感到厌倦。

中性: 员工A,项目A有问题。缺乏向前迈进的概述程序,因此部门关系紧张。将需要改进,特别是在项目进行过程中与他人进行交流方面。

绩效评估中必须包含专业的评论,这一点很重要。在上面的示例中,它看起来像是经理是有问题的经理。

4.违反人力资源。

作为批准者,您正在寻找对绩效评估不适当的敏感词或短语。处理种族,性取向,宗教信仰等类似问题的词(无论如何,都不是详尽的清单!)在表演考核中通常是不合适的,应避免使用。

阅读绩效评估时,如果您发现有疑问的评论,请拒绝评估,并要求经理删除评论。然后,与经理开会,以帮助他/她了解雇主的适当界限。

可能会被拒登的评论示例:

  • 她年纪太大,无法胜任这份工作(年龄/性别偏见)
  • 员工A的产假使部门陷入了真正的困境(是的,没有。经理在经过这样的评论后要求采取任何纪律措施– necessary or not –可以被视为报复。)
  • 员工A在星期四下午似乎很忙碌。 (无端指责)
  • 员工A是!! $#$#的懒惰。 (显然不行)
  • 员工A不是棚里最犀利的工具,有时表现得像6岁。 (针对6岁的孩子有东西吗?)
  • 一些评论可能不太明显,而更紧密地拥抱了适当的边界。在这种情况下,请尽力判断。请记住,通常最好谨慎行事。

5.语法。

作为批准者,您不必是副本编辑器。但是,应解决明显的语法问题。

尝试在改写经理的话语与确保评估既真实(如实际经理写的)又在语法上可接受之间取得平衡。

示例:“他不准时上班。”
编辑:员工A无法定期报告上班时间。 2015年7月记录了5个实例:7 / 6、7 / 7、7 / 11、7 / 15、7 / 25。

题: 如果员工提交了充满语法问题的自我评估,该怎么办?

回答: 不必担心,除非无法以书面形式进行交流是工作资格。作为批准者,您正在寻找经理所犯的错误。如果写作能力差会影响员工的工作绩效,那就是好消息。现在,您有一个记录的示例。

6.公平。

根据您对情况的了解,评估总体上是否公平?与您看到的其他分数相比,分数是太高还是太低?您是否有任何可能影响结果的知识?

除非有任何突出之处,否则请批准评估。

7.经理身体不适。

经理有吗 盲目选择评分 (所有级别3,无差异,无评论?)

这可能是不赞成的原因。也许员工的整体表现良好,但是,如果没有任何评论,则不愿接受盲目评分的评估。

请记住,员工正在寻找有意义的反馈。

8.可推广性的迹象

这名员工有领导力的迹象吗?他/她有没有受到好评的历史?这名员工可以从职责扩展中受益吗?

作为批准者,寻找迹象表明员工可能已准备好进入新领域。然后,考虑与他/她的经理就可能发生的事情进行对话。

9.离开的迹象

作为批准者,您需要在这里查找三件事:

1.员工在自我评估中提出的可能表示无聊或不满意的评论
2.分数低,缺乏成功
3.消除员工/经理之间的紧张关系

如果您看到上述任何指标,则它们可能表明该员工正在考虑离职。如果您想保留员工,请采取行动。

最后的想法

重要的是要知道很多评估都需要进行修改(不批准)。如果需要进行更改,请不要犹豫,要求经理进行必要的调整。