不再保持友善,开始真正了解绩效管理

听起来可能很刺耳,但是 管理员工绩效 是关于建立一个支持性的工作场所,让员工感到安全,富有成效和敬业度,而不是结识最好的朋友。大多数时间将花在完成工作上以及轻松愉快的闲聊。其他日子可能需要诚实,有些严厉的谈话。没有人愿意成为 提供建设性反馈 这会使员工感到有点酸,但不利于不让不良表现继续下去。
使 可靠的绩效管理 这些规则的现实…

 

有礼貌,不愉快

有礼貌和友善之间有一个小的区别。一个是尊重和礼貌,而另一个则更令人愉快。是的,有时甚至经理也需要练习友善和谅解,但几乎从来都不应该让他们接受。领导人们提高生产力取决于以下流程和结构,因此,当一名员工偏离轨道时,领导他们的工作就是重新领导他们。要有礼貌和礼貌地坚持自己的立场。

 

做这个: 坚持事实,并使用展望美好明天的语言。 建设性地提供负面反馈 需要机智。在自信与积极性之间取得平衡非常重要。员工应该清楚地知道自己的错误,应该做的事情以及理解对话对于实现增长至关重要。

 

您知道更好的绩效管理可以节省时间吗?读 如何通过有效的绩效管理摆脱无用的会议 了解更多。

 

定义员工角色

如果您询问您的员工的正式职务是什么,他们可能会在几秒钟内回答。如果您询问他们每天做什么,则列表可能需要几分钟。如果您问他们的角色是什么,他们可能会有些犹豫,并最终重复他们的职位。不幸的是,员工的角色不是他们的职务甚至是日常工作。这是个人在团队中占据的位置,有些难以定义。定义角色始于职务和职位描述,但也增加了诸如期望和关键关系发展之类的复杂性。

 

做这个: 超越工作职责和描述。目标设定是定义员工角色的关键。目标设定期望和 建立职业轨迹,让员工清楚了解对于组织发展和未来至关重要的技能。

 

5个员工反馈技巧,以促进职业发展 了解反馈如何推动员工不断进步。

 

评估绩效

该统计数据已被覆盖一百万次: 90%的绩效评价 是痛苦且无效的,有30%的评论会降低效果。年度评估会让人感到悲伤,但是绩效评估可能会像您允许的那样有用或启发人。改变你的想法。 绩效考核是沟通 机会。它们不会包括所有优点,但前提是肯定的。

 

做这个: 为员工创建调查表,以便在每次审核之前进行回答。使问题涵盖建设性主题(“您觉得需要改进什么?”),积极强化(“您最感到骄傲的是什么?”)和发展(“您希望为工作增加什么作用?”)。 。这些问题将为管理层提供一个脚本,但也将帮助员工更好地控制局势。

 

需要协助制定问卷吗?读 在评估员工绩效之前要问您的团队的问题 为指导。

 

绩效管理并不像添加其中的那么简单。这需要奉献精神和不断的重新评估。当然,技术的帮助会有所帮助。开始一个 Trakstar免费试用 看看我们的工具是否可以帮助您更好地管理员工。