文化适应性招聘分步指南

我们喜欢在Trakstar上结识新朋友。但是,像您一样,我们担心。我们会选择合适的人吗?他/她会适应团队吗?

在Trakstar,聘请适合文化的人是一件非常重要的事情。我什至可以说这是最大的交易!我们可以教其他所有东西。

我们已经完善了流程,人们经常问我们如何做,因此请阅读更多内容以获取概述。

首过

首先,我们召集一个两到三个人的招聘委员会。除此之外,内部也很难管理。一个人总是来自该人所在的部门。另一个人必须是领导团队的成员。第三人称视情况而异。

接下来,我们根据所需的工作职责和技能要求创建清晰的工作描述。然后,我们将说明发布在Indeed.com,Craigslist或其他在线网站上。此外,我们的内部团队可能会与他们认识的朋友和联系人共享职位描述。 (我们通过推荐获得了巨大的成功,但并不是我们所有的员工都得到了推荐。)

最后,我们创建一个内部共享的Google表格,如下所示。

雇用博客

注意每一列–名称。委员会的每个成员都对潜在候选人进行投票。为了在此过程中前进,必须三分之二。如果只有两个人,则必须都同意。

简历开始出现后,每个委员会成员都会对简历进行以下检查:

  • 回应我们特定工作机会的求职信,而不是对互联网上所有可用工作都适用的普遍关注的信。
  • 文字组织清晰。必须易于阅读,并留有足够的空白。
  • 简洁,简短的先前经验描述。
  • 最近10年的经验是最相关的。我们并没有考虑别人的深情。
  • 缺乏经验?根据职位的不同,只要申请人能够将自己所做的工作与我们发布的职位有意义地联系起来,就可能*无法*淘汰该候选人。
  • 与我们提供的职位相关的任务说明(同样,并非适用于互联网上所有可用职位的一般说明)
  • 正确的拼写。好的语法。
  • 长寿。 (每年换工作?这不会淘汰申请人,但会升旗。)

如果委员会三分之二的人同意简历看起来像是一场比赛,则申请人将继续前进。

第二关

一旦申请人通过了第一遍考试,我们就会通过电子邮件向申请人发送三个问题。这些问题是与工作相关的一般性问题,可帮助我们进一步了解候选人。这是我们的三个问题:

  1. 您最大的成功和最大的失败是什么?您对每个人的独特贡献是什么?
  2. 您喜欢什么样的工作?您避免什么样的工作?
  3. 想想与您紧密合作过的三个人:第一个人对您的印象最好,第二个人对您的印象最差,第三个人最平衡。请简要描述每个人,并解释他们为何形成自己的印象。最平衡的人会说您的优点和缺点是什么?

我们正在寻找与工作相关的适当回应。我们收到了各种各样的东西,但我们正在寻找两件事。

  1. 候选人将适当的,与工作相关的故事与每个回应联系起来的能力。消除候选人的故事?太个人化,太受责备,太长的故事或无法回答问题的故事。候选人的回答有助于我们确定他/她在社交上合适的能力–与我们和客户。
  2. 及时回应。令人惊讶的是,有多少候选人根本没有回答我们的问题。

收到书面答复后,我们再进行三分之二的工作。招聘团队中必须有三分之二的人同意候选人的回答,才能进入第三关。如果招聘委员会只有两个人,则两个人都必须同意。

重要的是要知道:我们的内部团队不会与其他人分享我们淘汰候选人的原因。如果这样做的话,我们将公开分享我们的偏见并影响其他团队成员。但是,我们确实彼此分享了我们喜欢的关于各种候选人的事情。

在这一点上,我们尝试将范围缩小到五到七个候选人。

第三关

与招聘团队的一名成员打来的电话。在这里,我们检查期望值。我们了解候选人的时间表和一般薪资范围。我们不在此通话中讨论薪水或开始日期–只是确保我们在开始日期的一个月内达成共识,并且薪金范围为正负1万美元。

如果情况看起来不错,我们将安排应聘者的现场采访。我们分享访谈的形式,进展情况,甚至我们计划提出的一些问题。我们专门告诉每位候选人,他们的简历和书面答复给我们留下了深刻的印象。我们希望他们自信并在面试中取得成功!我们正在努力减少面试的焦虑,以便在正常情况下(尽可能多地)了解候选人。我们还让候选人知道谁将参加面试,以便他们准备。

我们希望至少采访四个候选人。

第四关

现场采访。我们要么亲自面试,要么使用电话会议/视频通话格式。如果我们使用视频,则会提前告知应聘者。 (对于某些人来说,视频可能是一种新格式。如果候选人犹豫,我们可以打个电话。)通话后,我们会向候选人询问我们已经事先分享的问题。招聘委员会的每个成员都会记录下回复,以便我们能够记住每个人以及对我们印象最深的人。

进行每次面试后,我们将招聘团队召集在一起,讨论每个候选人的优势。在此阶段,我们通常会发现我们在很多事情上都达成了共识–通常我们面前都有艰难的选择。我们在内部减少了候选人的数量,但是我们还没有发送拒绝信(除非在面试中说了一些不可接受的事情或发生了这种情况,在这种情况下,我们会发出礼貌的说明并结束该人的处理)。

我们为什么不让候选人知道他们是否已在内部被淘汰?有时,我们会挑剔我们乍看之下可能没有的特质,而我们出于某种原因回到候选人身上,直到后来才可能/可能不会展现自己。

参考检查

我们总是称呼引​​用。

最终通行证

面对面的办公室访问。作为最后一步,我们希望招募候选人与整个团队见面。经历了所有这些之后,人们可能会认为候选人将进行比赛已成定局。不是这样!我们至少可以想到两次亲自拜访消除了候选人。但是,更常见的是,我们发现我们的过程奏效了。

面对面访问期间我们正在寻找的是:

  • 神经和一些社交尴尬都可以–结识新朋友很难!
  • 我们不一定要寻找机智或健谈的性格,因此从这个角度来看,没有社会压力。
  • 我们正在寻找正常的,社会上可接受的行为。
  • 礼节–拜托,谢谢你,很高兴认识你。

蛋糕上的结冰:
亲自拜访结束后,我们很乐意收到候选人表示对工作感兴趣的电子邮件。

领导力电话

完成所有这些之后,领导团队中的某人将通过电话最终确认录用。有时,电话会议会针对其余问题进行跟进,或者直接询问候选人的兴趣。

工作机会

如果候选人匹配,我们将在当天或第二天提供工作机会。为了皮特的缘故,我们经历了很多事情,候选人也经历了很多。

然后,我们用手指指着候选人接受。候选人可能不知道我们已经跨越了多少障碍。我们感到兴奋和充满希望。

此过程需要多长时间?通常为4-6周。我们会尽快采取行动,并在更新过程中随时向候选人通报最新情况,以便他们知道会发生什么。

我们发现,这些招聘步骤可帮助我们找到适合我们文化的个性!