雇主对DOL加班规则变更的看法

全国各地的雇主都在对美国劳工部(DOL)的加班规则变更做出反应,该变更将于2016年12月1日生效。

对于不熟悉加班规则变更的任何人,根据《公平劳工标准法》,免于加班的雇员的最低工资将从每年23,660美元增加到47,476美元。

尽管已针对该裁决提起了两项诉讼,其中一项由21个州支持,另一项由商业组织联盟支持,但这是立法局局长的意见。 英里高SHRM (人力资源经理协会) 科林·沃克(Fairfield& Woods)该诉讼只有很少的机会成功延迟或废除新规定。

作为受DOL新加班规则变更影响的组织的首席执行官,以下是我的观察。

在我们公司,我们向员工支付合理的工资–好!我们了解需要进行调整,以保护处于不同薪级范围的工人。但是,DOL的规定太多,太快。

这不是讨论概念,而是这条规则如何影响我们的日常运营。

现在,我们雇用的所有雇员的年薪低于47,467美元,现在必须按小时支付。

在我们的软件公司,我们正在招聘精明且精通技术的白领技术人员。而且...也许这些员工是第一份工作,或者是弥合新兴行业的差距–例如,零售工作到办公室工作。我们的薪水正处于我们期望得到的免税工作类型的起点,但是它们也不都超过新的工资门槛。

今日美国 概述了我们可以做出的一些选择,并且没有详细说明为什么有些产品对我们有用,而另一些产品却无济于事,但经过仔细考虑后,我会让您知道我们决定做什么。

  1. 保持工资不变,消除或减少加班。确保监视活动和小时数以限制加班时间。
  2. 将薪水提高到新的最低水平,使您可以要求合格员工加班。
  3. 工资保持不变,加班。如果加班是有限的或不规律的,这在经济上是有益的 当前的工资处于当前最低工资的低端。小心跟踪员工的工作时间。
  4. 降低工资,支付加班费。这样可以使您的费用保持不变,但是肯定会造成员工不满和高营业额。
  5. 雇用更多员工。如果您通常需要从现有员工那里获得大量加班,则可能需要考虑雇用更多的小时工来增加工作时间。

 

我们的结论: 我们会加薪。我们很幸运。我无法想象在更具挑战性的情况下雇主必须面对什么。较大的公司可能会为这个数目而笑,但是我们所有人都来自某个地方。对于我们来说,我估计费用约为75,000美元–$ 100,000美元。因此,我们正在研究我们的2017年计划并进行相应调整。

$ 75k–$ 100k接近我们可以增加的两个新员工人数。这是我们办公室扩建的费用。这是一名高技能员工的成本。这是我们很乐意用来吸引新客户的营销费用。

除此之外……实施更改很快会中断我们的业务。

  • 我们必须实施新的时间跟踪机制
  • 我们会处理士气问题,而员工每小时工作时会感到价值降低
  • 我们会产生无法预测的可变加班成本
  • 我们会给小型会计公司增加每周复杂的加班时间计算负担,并产生额外费用
  • 我们会为忙碌的经理人提供工资管理,将重点从使我们所有人都受益的公司目标上移开。
  • 随着工资的上涨,我们将面临现有福利的成本。

我同意该法规需要更新,但是随着DOL的前进,像我们这样的公司的声音已经被掩埋了。我个人敦促国会与21个州,多个商业协会和小型企业一道通过S.3464或H.R.5813。让像我们这样的企业有机会随着时间的流逝做出公平的反应。

这里代表的观点仅是朱莉·里肯(Julie Rieken)的观点,而不是Trakstar,Inc.的观点。