年度绩效评估是一种工具,而不是目标

如今,至少每年对年度绩效的评估还是被低估了,至少 2,677名人力资源经理中的98% ,首席执行官和其他员工认为他们是不必要的。有许多促成因素,但是我们经常听到它们恰好是不准确的:

  • 45%的人力资源主管认为他们对员工工作的表述不正确

  • 55%的员工 觉得他们对他们的工作不准确

 

绩效考核不是目标

年度绩效评估已成为目标而非工具。制定这些法规的希望在于,奖励巨大的进步并加强员工的弱点,但许多人却没有。员工和人力资源专业人员的不准确感来自这样一个事实,即12个月的起伏仅在一次简短的会议中讨论。他们眼前一闪,而不是一个连续的目标。

员工可能在计划的绩效评估期间经历了特别困难的一个月,您可以打赌,这将成为讨论的主题,而不是过去的几个月,而是他们超出目标之前的几个月。年度审查阻碍了进展,因为从本质上讲,它着眼于过去的广阔视野,而很少展望未来。

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转变评估

“杀死年度绩效审查”的呼声已经很普遍了,以上所有这些都有可能让您感到我们加入了。我们的心态是,绩效评估系统应该并且应该与持有评估系统的组织一样独特。这意味着仅当您的公司认为应该进行年度绩效评估时,才能进行年度绩效评估。在某些情况下,年度绩效审核是必要的,因为它为加薪和其他物流提供了清晰的时间表。

绩效考核应被视为绩效管理工具。它应该成为其他策略的补充,例如欣赏和持续的技能建设。当它成为一种用于继续进步的技术时,它就失去了将其作为必不可少的目的地的感觉,而反而成为了它原本应该进行的整体检查。

ICYMI: 如何为您的公司选择绩效评估流程.

少量添加带来的巨大变化

如今,频繁反馈的思想占据了上风,其原因是 65%的员工 有空白的人说他们想要更多。经理听到“我需要更多的时间”,而实际上,员工只是在说他们要方向。与员工签到,使流程更加流畅,并在他们需要时间时可以使用。这也意味着立即解决所有性能问题,而不是记下以后再返回的注意事项。

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年度绩效评估的最大问题是它们是绩效管理计划唯一部分的频率。所有工作,包括放置在 绩效管理系统 ,是针对大结局而不是用于实现结局的日常细节的。如果您准备重新考虑您的组织的处理方法 管理员工的进度,花点时间看一下Trakstar如何使转换比以往更简单。