基于行为的目标:将其应用于绩效管理

在设定目标时,我们经常迷恋数值上的进步。认为:将客户签单增加10%。尽管这种思路对目标列表的成功至关重要,但员工的动机不仅仅是页面上的数字(包括臭名昭著的薪水)。更不用说一些目标根本无法量化的事实。

然后,您如何设定行为改变的目标,例如沟通或人际交往能力?

从您的秘密武器开始:性能评论

基于行为的目标比其他目标要复杂一些。他们比基于数字的交流和解释要多得多。幸运的是,管理人员拥有完美的工具来应对这些情况。绩效评估应该始终是反馈和目标一致的时期,但是基于行为的目标取决于这次会议。电子邮件永远不会完全描述您希望员工看到什么动作。而且,在最坏的情况下,它甚至可能留下错误的色调印象,使个人脱离。

不要混淆认为基于行为的目标仅在形成或已经形成不良习惯时才有必要。这些目标的意义可能会更加令人愉悦,例如,当您希望培养新的领导者或促进 促进职业发展的技能发展。在效果评估中,给出全面的解释,以回答以下问题:

  • 哪种情况导致了这种基于行为的进步或改变的需要? (例: 与小组合作时,您是一个伟大的领导者。我在最新的销售活动中特别注意到了您的电子邮件工作流程想法。)
  • 为什么会发生进展或变化? (例: 我认为您显示出了出色的领导能力,我们真的需要一个可以在这种情况下采取行动的人。我很高兴看到您在2个月后的下一次绩效评估中成为经理。)
  • 您想发生什么来开始进展或改变? (例: 为了做到这一点,我希望您在2周内参加领导力会议,并带领团队进行新的数字业务开发流程。)

通过观察和反馈进行衡量

除了上述所有信息外,重要的是讨论评估进度和变更的方法。测量和度量无法实现任何目标,甚至基于行为的目标也无法实现。同样,磨练具体细节更具挑战性。解决任何情况的最佳方法是考虑需要什么样的最终结果,才能感觉到已经做出了改变或进步。

有了基于数字的目标,我们经常会看到时间表和数字。基于行为的目标的度量标准与观察和反馈紧密相关,这通常会使管理者感到畏缩。幸运的是,您的绩效管理工具箱中还有另一种非常适合这种情况的工具:反馈。始终观察员工的行为并记下他们的进度。为了最有效,可以通过短期会议或电子邮件的频繁反馈将这些观察结果实时地传达给员工。像这样的工具 员工360度审查 照亮您作为领导者看不到的区域,为您提供完整的图片。

当涉及到业务时,绩效不能总是专注于达到期望的数字和梦想百分比的变化。比那还多人性化。通过战略绩效管理开始形成并实现基于行为的目标。

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