创建合适的员工评估等级量表

每个组织的员工审查过程的核心是等级表。通过这种媒介,经理和其他评估人员可以表达员工在工作中的表现,在工作场所的行为举止以及体现组织的价值观。它还提供了用于量化评估并生成用于继任和薪酬计划的数据的系统。

大多数人力资源专业人员都对员工评估表中所包含的能力有很多想法,但是太多的人却忽略了随之而来的等级量表。错误的量表可能会导致评估者误解其得分选择,并且 允许偏差渗入评估过程。结果是不一致和不准确的评估,这自然会损害员工的敬业度和士气。 

但是正确的评分标准会导致每位员工获得应有的认可。他们了解自己在哪里引人注目,在哪里可以改善。在这篇博文中,我们将介绍员工评估等级表的所有内容,以便您了解在建立绩效评估评分系统时应考虑的事项。 

五点评分量表有其缺点

让我们从五点评价量表开始,因为它一直是正式评估员工绩效的默认方法。评估人员可以很轻松地完成它,并允许人力资源部门为每次评论汇总最终得分。

五点量表的问题是缺乏背景。例如,每个评估者对像沟通这样的能力中的“ 3”表示什么都有不同的想法。这给了他们太多的解释计分方式的自由度,并为这些常见的评估者偏见打开了大门:  

  • 宽大偏差 –有些评估者不想太苛刻,因此给每个员工“ 4分”和“ 5分”。
  • 集中趋势偏差 –其他评估者趋向于中间,给予员工多数为“ 3分”,其中包括较高和较低的分数,这是很好的衡量标准。
  • 严谨性偏见 –然后,有些评估者认为“ 5”意味着完美,并且倾向于每种能力的低端水平。 

当每个评估者采用不同的方法时,评估会遍及整个地图。一些员工获得的好成绩夸大了他们的绩效,而另一些则被告知他们在各个领域的表现都较差。在集中趋势偏见的情况下,员工根本不会收到任何可行的反馈。 

如果您的组织使用 多评分者反馈, 一个员工’单项能力的分数最终可能毫无意义。当每个评估者给出不同的分数时,对于负责建议下一步工作的员工和人力资源团队成员来说,这是令人困惑和沮丧的。 

使用带有评分标题的半定量量表

定量表仍然是必要的,评分者只需要知道每种选择的含义。包含标题的五点量表(例如“无效”,“最低有效”,“有效”,“高度有效”,“例外”)提供了纯五点量表缺乏的背景。

“ 4”易于检查而无需多加思考,而“高效”的标题则表示该员工在该领域确实有所作为。它鼓励速率,然后再选择分数。他们可能会得出结论,员工做得很好,但不一定超出预期,因此“有效”分数是正确的。

半定量的量表还可以使经理和员工之间进行富有成效的对话。当经理考虑自己的评分时,他们可以稍后坐下来查看审核结果时将该反馈传达给直接报告。他们可以说:“这是您下次可以获得'高效'或'例外'成绩的方法。” 

在您的评分等级中获得适当的分

借助Trakstar,您可以根据组织的喜好自定义评分等级。您可以创建与您的组织价值观相匹配的特定头衔,或者为员工评估其特定能力。 

确定等级量表标题的关键是实现适当的分摊或从一个得分选择到另一个得分选择的区分。请记住,我们的目标是提供背景信息,以便评估者需要对规模方面的每个选项都有清晰的了解,否则他们最终会做出自己的假设。 

您可以通过在每个评分选项中提供其他信息来实现传播。例如,标题“无效”可能包括对“低于最低工作要求”的描述,而标题“最低有效”被描述为“几乎满足工作要求”。这些额外的细节消除了猜测,帮助评估者提供了准确的分数。 

使用Trakstar,您可以自定义分级等级的每个级别的描述。我们的团队还创建了一个包含100多种全面能力和等级量表的库,您可以使用它们快速创建详细的评估表。  

评分量表的其他最佳做法

我们已经介绍过,由标题和描述组成的半定量等级量表将有助于对员工进行准确的评估。但是,创建最佳评分系统还需要什么呢?让我们以建立有效评分表的一些快速技巧作为结束:

  • 为每个等级量表选项分配值,以便可以计算评估分数。我们建议以五分制为单位增加20,以确保评分最高的选项(值为100)的得分均匀。
  • 为并非适用于每位员工的能力添加“不适用”(NA)选项。您永远不会希望与员工的工作无关的因素影响他们的最终评估分数。
  • 随意使用适合每个能力的不同等级量表。例如,有时可能会要求使用简单的“是”或“否”选项。就目标而言,“未开始”,“进行中”和“完成”的规模可能有助于更好地衡量。 
  • 除了提供有关等级量表选项的描述之外,还说明每种能力的含义。对于无法量化的行为能力而言,这一点尤其重要。  

等级量表只是方程式的一部分

这篇博客文章的重点是评级量表非常重要。但是,成功进行员工评估的过程涉及许多因素。 Trakstar 不仅会为您提供行业领先的解决方案,用于跟踪和衡量员工绩效。我们还有一支专家团队,可以帮助您从评分量表开始建立良好的评估流程。 

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