您会在新员工上班的前几个月中学到很多东西。虽然招聘过程可以洞悉他们的技能和经验，但是您直到看到他们的实际行动，才能真正判断新员工。
实际上，90天是新员工首次绩效评估的最佳时机。与他们的经理联系，确定您的新加入方向是否正确。
什么是90天审查？
雇用新员工或将员工调动到新职位时，需要进行90天的审核。前90天后，经理会审查员工的绩效，目标进度，并讨论未来的入职和培训计划。重要的是要为90天的审查做好准备，并提供议程和要问的问题。
90天复习题
在为期90天的效果评估中，您会想到哪些问题？让我们回顾一些简单的“是”和“否”问题，您可以询问新员工的经理，并对每个答案采取正确的措施。
我们选对了职位吗？
正确对待它，并考虑您是否雇用了最合适的人选。
是：员工具有正确的技能和个性。大！
不：哦。开始记录。希望您已经在此过程中记了一些笔记。
员工在进步吗？
请记住，大多数人需要一些时间才能找到一份新工作。但是到三个月后，新员工应该开始专注于正确的任务和目标。
是：员工以正确的步调正确地到达了他们需要的位置。
否：您需要提供更多培训吗？员工是否看起来可能是资历过高并且需要其他职责？
这个人适合团队吗？
尽管有些人比其他人保留更多，但每个员工都需要与同事进行沟通和协作。
是：员工交了朋友并正在为团队做贡献。
不：独来独往？您是否应该促进一些互动-团队午餐？影子机会？
入职情况如何？这个人有足够的支持来成功吗？
考虑您的组织是否做了足够的工作来欢迎新员工。应该向他们介绍组织政策，对他们进行流程和最佳实践方面的培训，并回答所有问题。
是：入职计划有效。
否：零星而断断续续的支持使员工没有明确的目的或方向感。这是一个管理问题，通常意味着需要制定正式的入职计划。
员工会从导师那里受益吗？
指导者可帮助指导员工应对新工作中面临的挑战。如果您发现新员工很挣扎，可以将他们与高级员工配对是解决方案。
是：导师将帮助员工晋升和适应环境。这项工作很复杂。
否：目前，员工状况良好，并且似乎相处融洽。
是否有任何危险信号？
不幸的是，面试很少揭露一个人带给工作场所的任何负面行为。
是的：哦。文件。立即与员工讨论问题。设定期望，发起进步的纪律或终止。
否：好消息。
公司是否提供可能对员工有帮助的其他培训？
一些新员工具有很大的潜力，但需要向他们传授对他们的期望。找出员工是否可以通过额外的培训获得更好的结果。
是的：在员工感到疏远和不受支持之前完成此工作很重要，并且您希望员工成为团队中富有成效的成员。
否：考虑指导者和团队活动，以帮助他们相处。
这个人在解决他们被雇用解决的问题吗？
每个新员工都需要有一个目标。发现他们是否专注于填补团队运营空白的任务和项目。
是：恭喜。您的录用情况很好。
否：设定期望。与员工一起浏览工作说明。确保员工知道为什么要雇用他们，以便他们可以尝试进入律师行。
这个人有成功的技能吗？
除“是”外，其他任何内容均表示您的团队犯了招聘错误。
对，很好！很好的招聘。
否：您检查过引用吗？员工需要更多技能还是更多技能？你愿意重新开始吗？提供培训以获取技能会更容易吗？
这个人有管理能力吗？
一些初级员工是领导者。询问经理是否发现任何暗示新员工具有管理潜力的行为。
是：考虑其他学习机会，以帮助员工了解公司的各个方面，为可能的晋升做准备。
否：也可以。这个人是否稳定并且能够完成被雇用的任务？
您是否已花时间建立员工/经理关系？
要求经理考虑他们是否正在尽力与团队成员建立专业的联系。
是的，辛苦了。当还需要完成其他所有工作时，建立关系和加入工作并不容易。
否：参与时间。如果员工了解期望并感觉到方向感，那么员工将是最合适的人选–这是来自员工/经理的关系。
这个人需要帮助吗？
您希望员工在新环境中感到舒适。找出新聘蝴蝶阶段是否已经过去。
是：员工很害羞。考虑需要与他人互动的团队建设活动或任务。
否：员工能够社交。
不限成员名额的90天绩效评估问题
正确的“是”和“否”问题将使您对新员工是否成功担任职位有一个扎实的认识。但是，这些开放式问题将填补空白，并帮助您确定您是否已雇用，培训和入职合适的人。
这个人在前90天内能完成什么工作？
评估新员工到目前为止已经完成的工作。他们的经理应该有 设定一些基本的绩效目标 在入职期间，请找出员工是否满足他们或正在取得重大进展。
这个人需要改进的三件事是什么？
这种做法鼓励经理考虑新员工可以改进的所有可能领域，并提出三项建议。然后，他们应该与新员工进行讨论，并在员工努力改进时提供反馈和指导。
