扁平组织结构中的员工绩效审查

在大多数组织中,创建绩效评估流程非常简单。经理负责完成评估并与直接报告会面以分享结果。只要有没有摩擦 遵循绩效管理最佳实践。毕竟,员工希望得到经理的反馈。

至少,这就是它在传统的自上而下的组织结构中的工作方式。有多个管理级别,因此大多数员工向层次结构中更高一级的人员报告。 

但是,在扁平或水平组织结构中进行员工绩效评估的最佳方法是什么? 

什么是扁平化的组织结构?

扁平组织几乎没有管理级别。所有员工都处于组织结构图的同一级别,通常直接向首席执行官报告。没有中层管理人员在监督初级员工时向高级领导层报告。

扁平的组织结构在年轻的初创企业和小型企业中最常见。一些创始人的确会做出有组织单位的自觉决定,但通常是在一小撮专家组成的团队共同追求一个商业想法时有机地发生。

扁平组织结构的优势

虽然扁平化组织很少见,但与常见的层次结构相比,它们确实提供了一些优势:

  • 员工有主人翁意识 –团队成员推动组织成功。他们负责为高级目标做出贡献,而不是执行经理分配的琐碎任务。 
  • 员工敬业度 员工敬业度是幸福与生产力的交集。员工可以进行有意义的工作时,请同时选中两个框。
  • 该组织吸引了顶尖人才 –雄心勃勃的专业人士抓住机会,不受限制地自由工作。具有扁平结构的组织倾向于吸引和留住顶尖人才。 
  • 员工可以追求自己的好主意 –“中层管理”一词具有消极含义,因为它经常出现在项目被延迟或更改的地方。单位组织中的员工无需经理的批准就可以按照自己的好主意行事。 

组织结构单一的缺点

扁平组织之所以罕见,是因为它们具有多个缺点,而这些缺点只是层次结构没有:

  • 没有人要求员工负责 –即使员工努力工作,他们也需要完成能够推动组织进步的工作。通常由经理来定义策略并确保直接报告专注于相关任务。 
  • 随着组织的发展,这是不可持续的 –随着员工队伍的扩大,中层管理人员变得很有必要。初级员工需要了解组织的人的指导’的目标和过程。 
  • 容易发生冲突 –如果没有定义报告行,则团队成员之间存在冲突的风险。一名员工可能会认为他们负责其他人实际上拥有的工作。  
  • 这给CEO带来很大压力 –组织结构图顶部的人除了监督每个员工外,还有很多工作要做。随着员工的成长,将人员管理委派给其他领导者成为必然。 

单位组织中员工绩效考核的提示

在一个扁平组织中,最大的挑战也许是创建一个流程,以确保每个员工都达到期望。坐在组织结构图顶部的人对员工非常信任,但仍需要时间评估绩效。让我们回顾一下如何在员工没有传统经理的组织中进行绩效评估。 

人力资源和首席执行官应领导流程

绩效评估过程应始终由人力资源监督,并由个人经理执行。在组织结构扁平的情况下,首席执行官将需要在每次员工审核时担任经理角色。

根据员工人数的不同,一个本来很忙的首席执行官可能要做很多工作。在这种情况下,人力资源部门应建立基本的评估形式以减轻负担,并确保每个员工都得到公正的评估。无需过度操作,尤其是因为员工习惯于在很少的监督下工作。 

使用目标来告知员工绩效评估

员工应始终有目标来推动绩效。当团队成员没有经理分配项目和共享反馈时,定义个人目标就显得尤为重要。

在完成员工的绩效评估时,目标还消除了猜测。 CEO可以考虑团队成员是否达到了目标或正在朝着目标迈进。如果员工没有达到目标的速度,首席执行官应考虑原因。是性能问题,还是优先级不断变化,其他外部因素在他们投入时间和精力的地方受到影响?

利用360度反馈

您可以从CEO的职位中脱颖而出,并确保每个人都得到准确的评估 通过360度评价。通常采用360度格式,由经理,同事,直接报告和其他部门的同事对员工进行审核。在单位组织中,这更简单。组织结构图上位于同一级别的所有员工都进行相互评估。

360度反馈是补充首席执行官完成的主要绩效评估的绝佳方法。它引入了员工一起工作的观点,因此评估是准确而透彻的。单位组织中的员工通常每天进行协作,因此只有问问同事是否有扎实的团队合作精神,才有意义。 

扁平组织中必须进行员工绩效评估

单位组织是由多个管理级别组成的典型组织结构图的独特替代方案。尽管员工有权管理自己,但退一步并不时评估绩效仍然很重要。确保每个员工都有明确定义的目标,并不断努力以取得出色的成果。