频繁反馈如何改善年度审核

年度绩效评估是许多组织的主要内容。人力资源的任务是确保经理评估其所有团队成员的绩效,并抽出时间与每个人讨论结果。每年一到两周,大部分精力都转移到了绩效反馈流程上。

但是,将员工审查限制为每年一次只能有很多缺点,包括:

  • 一年时间太长 –将12个月的绩效管理合并到一个评估工作表中会导致很多事情被忽略。
  • 人们自然会有新近度偏见 –经理们可能会专注于员工在过去几个月中的表现,而忘记了今年初的成败。
  • 以前的评估很难记住 –即使按要求记录了评论,要回顾一年前讨论的细节也是一个挑战。
  • 优先权变更 –组织和部门的目标一直在变化,因此一年后员工的审查可能会过时。
  • 偶尔的评论压力很大 –员工害怕不知道会发生什么而进行审查,经理不喜欢与不知道会发生什么的团队成员分享负面反馈。

这就引出一个问题,为什么与绩效相关的评估应该一年只进行一次?它不会提高公司的生产力并 员工敬业度 是否更频繁地共享反馈-甚至每天都可以共享?

根据盖洛普,高度敬业的业务部门可将利润提高21%。在日常工作中满足敬业度需求的团队的表现要好于平均销售20%和客户满意度10%的团队。因此,经理应该努力与团队成员尽可能多地分享自己的想法似乎是理所当然的。

这并不是说应该取消性能评估。应当以随意,具体的方式(例如,“客户服务很好,但是这是下次的一些提示”)提供实时反馈,而不只是在年度审核的严格设置中(例如,“您在交流中获得5分3分”)。让我们探讨一下您的组织可以通过有效反馈来提高参与度的几种不同方式。

制定绩效目标,使每位员工可以不断努力

员工的敬业度会给他们留下奇怪的工作质量,甚至更糟糕的是,他们的优先重点是什么。有些人花了很多时间来转动轮子,因为他们从未明确目标。

每个成功的企业都有目标 细流到每个部门。然后,部门领导应将其目标分解为每个团队成员的特定角色目标。设定目标可以使每位员工知道他们预期会完成什么,并且该组织具有制定游戏计划以实现每个人都致力于实现的增长目标。

管理人员还将确切地知道每个员工的期望,并可以就实现其目标所取得的进展分享具体的反馈。当公司,经理和每个贡献员工都符合预期时,更容易提供准确的反馈。

准备绩效考核

根据SHRM,例如通用电气(General Electric)和德勤(Deloitte)等许多知名品牌已经取代了传统的年度评论,而倾向于定期反馈。这并不奇怪,因为当人们专注于正确的工作时公司会蓬勃发展,而员工在知道自己的工作方式时会感觉良好,因此他们会蓬勃发展。

如果经理们有时间每周或至少每月与他们的每个团队成员见面,他们就可以毫无问题地一致地提供反馈。定期签到使员工可以共享他们正在做的事情,并让他们放心他们在正确的轨道上。对于经理来说,这也是一个机会,以确保他们的整个团队步调一致,并且直接的报告正在努力提高绩效。

使用年度审查来建立以前的对话

年度审查是有充分理由的。对于组织负责人而言,对员工中的每个人进行正式评估并形成文件很重要。这样可以确保对每个人都按照相同的标准进行评估,并且人力资源部和公司领导者可以洞悉个人的业绩。

使用不定期的经理和员工签到作为年度审查的基础,可以消除我们前面概述的许多缺点。对话可以在最后一个中断的地方继续进行,以便双方都知道会发生什么,并且对正在讨论的内容有清楚的了解。

此外,年度审查流程还为员工设定了新的目标。容易回忆起以前设定的值,并确定雇员是否成功,因为对他们的进度进行了全年监控。您会知道是否需要调整员工仍在努力的目标,或者分配新的目标以挑战他们的最大努力。