制定员工绩效目标指南

设定目标是生活中任何领域的重要活动。每当我们决定要有所改善或克服挑战时,设定目标都可以帮助我们了解如何实现。

任何有雄心壮志的组织都必须具有相同的理念。每个员工都必须专注于移动针头的工作。但是,这样做,他们必须毫无疑问地知道他们正在努力实现的目标。这就是实现性能目标的地方。 

什么是绩效目标?

组织使用绩效目标为员工设定明确的目标。这些目标与他们的技能和经验保持一致,并且可以根据其职务说明中概述的任务和职责来实现。

员工的绩效目标也应该是他们团队致力于实现的一大批目标的扩展。每个团队成员的集体贡献使部门目标得以实现,进而对组织目标产生积极影响。 

设定绩效目标后,经理将负责监视其直接报告的进度。他们应该使用适当的指标来衡量绩效,并定期与团队成员会面,讨论优先事项和挑战。 经理还应记录绩效里程碑 他们所监管的员工人数,因此他们有记录可以在需要时进行正式评估。 

为什么绩效目标很重要?

为每位员工设定绩效目标对于创建全面的组织战略至关重要。目标定义了每个员工将在组织成功中扮演的确切角色,从而增加了实现收入和其他增长目标的可能性。让我们回顾一下以绩效为目标的目标为雇主提供的具体优势:

  • 员工交付有意义的工作 –他们所做的一切都是为了实现自己的目标。 
  • 工作成功是客观的 –您可以称赞表现最好的人,并帮助表现不佳的人回到正轨
  • 经理有效领导团队 –他们能够分配相关任务,并根据效果提供具体的反馈。
  • 劳动力计划得以简化 –领导者确定团队中的差距并根据需要聘用。 

绩效目标意味着每个员工都有目标。他们了解自己需要关注的重点,并有动力去实现目标。让我们来探讨绩效目标为员工带来的特定优势:

  • 他们的期望很明确 –员工永远不会确定自己应该从事什么工作或是否成功担任职务。 
  • 他们看到自己的工作有回报 –团队成员可以回头看看,实现目标如何有助于实现更大的目标。  
  • 他们感到成就感 –达成目标可带来个人成就感,并渴望实现更大的目标。 
  • 他们收到相关反馈 –经理提供的反馈能够引起员工的共鸣,因为它与他们要完成的工作保持一致。 
  • 他们可以自主工作 –优秀的组织为员工提供了为实现自己的目标而努力的自由。 
  • 他们有职业发展道路 –不断实现绩效目标的员工表明,他们有能力承担更高级别的职责。 

制定员工绩效目标对于任何制定长期增长计划的组织来说都是毫不费力的。员工开始专注于任务和项目,从而逐步推动团队前进。 

如何设定绩效目标

如果您想为组织带来绩效目标的好处,则需要采取正确的方法。实际上,如果绩效目标定义和实施不正确,弊大于利。当员工不确定要交付什么时,他们会感到困惑和沮丧。有些人甚至可能对目标的理解与经理不同,这最终会损害他们的绩效和工作满意度。 

SMART目标方法 旨在消除通常与目标设定相关的陷阱。让我们回顾一下构成首字母缩略词的每个字母,以便您了解如何设定每个利益相关者都可以理解的员工目标:

  • 具体 –目标必须始终具有明确的结果。员工需要准确地了解要求他们完成的任务。 
  • 可测的 –目标必须是可量化的,因此成功无可争议。我们还建议将KPI与目标联系起来,以便衡量员工的进度。
  • 可达到的 –目标必须切合实际,以便员工愿意接受。那就是 设定一些雄心勃勃的目标会激发动力
  • 相关的 –目标必须适合员工的角色。他们应该能够设想出如何利用自己的技能,知识和经验来实现业绩目标。
  • 及时 –最后,目标必须有最后期限。像可实现的组成部分一样,截止日期应该很紧,但也不是不合理的。 

如果您的绩效目标选中了这五个框,您可能会发现您的每个员工对要求他们实现的目标都有清晰的了解。   

设定绩效目标的其他技巧

遵循SMART目标方法是明确定义绩效目标的有效方法。但是,您不只是希望员工了解他们的目标。您希望他们对被要求完成的事情充满热情。最后,我们将提供一些技巧,以设定每个员工乐于遵守的绩效目标。 

鼓励经理咨询员工

将目标设定制定为经理和员工之间的协作活动从不会有任何伤害。尽管经理需要分配某些目标,但他们仍应接受员工的问题和反馈。他们可能会找到一个人’可以调整目标,以更好地与团队战略保持一致。这些讨论还提供了定义KPI的机会,这些KPI将用于衡量员工的进度。

一旦基准绩效目标达成共识,就应鼓励员工制定自己的目标。经理可以提出团队的目标,而员工可以分享如何利用自己的才能推动进步。让团队成员参与战略规划的简单举动使他们看到了全局,并为获得出色的结果而感到兴奋。 

根据需要调整目标

绩效目标决不可一成不变。随着员工努力实现其长期目标,新的挑战将会出现,并且工作重点将会改变。您希望员工大踏步地做出改变,因此愿意推迟截止日期甚至重新定义目标。

您还会发现一些员工正在为实现自己的绩效目标而付出一定的时间,以节省时间。在这种情况下,请承认他们的出色表现并修改目标。确保他们的目标总是有些野心勃勃,以便他们保持积极性和生产力。 

使用绩效目标作为员工审查的基础

员工的长期目标应作为绩效考核的基础。而不是要求管理人员对一系列模糊的能力进行直接评估,而是要评估其目标的结果。经理还应该查阅他们已记录的与绩效相关的注释,以便员工的评估可以说明其在审核期间的所有成就。 

绩效评估会议提供了机会来审查员工的所有目标及其实现目标的方法。经理可以完成未实现的目标,并分享他们认为员工本可以做的不同的事情。他们还应该承认员工为实现目标所付出的巨大努力。 

营造目标导向的文化

实现目标不仅可以激发有意义的生产力。它有一个 对员工敬业度的积极影响。员工不断达到目标并成长以对工作表现感到满意时,会感觉良好。 

那么,为什么只停止绩效目标呢?鼓励员工将SMART目标用于他们所做的所有事情。让他们在新项目开始时经历定义可量化,有时限的目标的过程。每个团队成员都应该始终清楚自己希望他们的工作产生什么结果。 

您还可以使绩效目标与员工的职业发展目标保持一致。他们可以与他们的经理会面,并分享他们希望发展的技能以及希望承担的挑战。双方都可以制定一份职业发展计划,使员工可以通过在工作场所的经验来执行。  

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