如何在绩效审核过程中避免偏见

您可能是最伟大,最有经验的领导者,但仍然遭受偏见。实际上,每个人都在某种程度上做到了。尽管我们已尽力而为,但我们的想法和意见仍受到我们未知因素的影响。

对于您的员工敬业度,工作效率和整体满意度而言,保持客观性远离绩效考核流程至关重要。不幸的是,偏见是偷偷摸摸的,有时甚至没有引起注意。通过首先了解常见的员工评估偏见,您可以采取必要的措施来防止它们。 

以下是通常会影响绩效评估的5种类型的偏见,以及有关如何避免在办公室中发生偏见的提示。

喇叭效应

喇叭效应源于经理对单个雇员的先入为主的观念。员工可能在工作中非常勤奋,即使按其他任何人的标准来衡量,绩效也很高。但是,经理认为,根据过去未达到预期的特定情况,他们的表现会较低。 

通过设定员工绩效目标来克服喇叭效应。 使用SMART目标方法 确定员工在审查期间应实现的特定目标,因此员工的成功(或缺乏成功)是无可争议的。 

光环效应

晕轮效应与号角效应完全相反。经理总是以积极的眼光看待员工,因为他们在某个领域表现出色或在一项计划中超出了期望。每个人都有可以改进的地方,但是光环效应使经理无法看到全局。 

与之作战 360度评论 。使用这种类型的绩效评估,要求员工的直属团队成员,其他部门的同事,甚至直接报告。 

360度审阅通过消除一个人提出所有建议的机会来抵消偏见。它创造了感知的平衡,并确保考虑了员工的整个工作范围。这意味着不会忘记那些使团队步入正轨的软技能,以及那些安静的人可能不会注意到的硬技能。

有目的的偏见

当经理由于自身的不安全感而破坏员工的绩效评估时,就会产生有目的的偏见。他们担心直接报告的成功会对他们在组织中的地位或地位构成威胁。有目的的偏见通常表示组织中存在结构或文化问题。

防止职业发展产生有目的的偏见。为每位员工制定清晰的职业道路,以防止工作场所不必要的竞争。相反,每个员工都专注于自己的任务和目标,而不是同事的绩效。 

通过让员工讨论组织内的志向,使工作更进一步,以便他们开始了解他们朝着这个方向前进需要哪些技能。关于职业发展的有意义的对话会鼓励员工学习新技能,并在其直接职责范围之外接受挑战。 

新近偏好

顾名思义,新近度偏差是指领导者允许最近发生的事件影响员工的绩效评估。这是一个非常普遍的偏见,当绩效评估之间的差距过长时,就会出现这种偏见。假设您有一位员工长期以来表现出色,然后在绩效评估之前就犯了一个大错误。不幸的是,这一失误可能会过度影响他们的评估结果。 

帮助经理通过频繁的反馈来说明员工的整体绩效。经理应定期与直接报告会面,以讨论优先级和员工应采取的方法。持续的绩效指导使员工保持正确的道路,并在问题变得更大之前纠正问题。 

此外,管理人员可以通过收集有关员工绩效的记录来应对新近度偏差。当需要完成正式的员工评估时,经理将拥有所有员工的全面记录’得失。 

对比偏差

当将各个员工进行相互比较时,就会产生对比偏差。听起来很合理-有些组织 在员工绩效评估中使用“堆栈排名”系统。但是,强迫员工进入特定类别或比较绩效不仅是不公平的。这还会损害士气,并造成不健康,竞争过度的工作环境。

解决对比偏差的方法是为每个员工设定明确的期望,并根据这些标准对其进行评估。您将为员工的每一个成员制定广泛的标准,但总的来说。应根据特定角色的任务和目标对员工进行审查。 

宽容,严格和中性倾向偏见

总有一些经理倾向于在每项能力上给他们的直接报告相似的分数。有些人随和,总是选择高分(宽容偏见)。其他人则强硬并倾向于评分表的下限(严格度偏差)。然后,有些经理在每个分数上都排在中间(中央趋势偏差)。结果是员工受到绩效考核,但未能帮助他们了解自己的擅长和擅长什么。 

通过目标设定来对抗宽大,严格和集中倾向。设定与公司使命相一致并具有不同KPI的目标。当您的员工知道对他们的期望时,他们不仅有机会提高工作效率,而且在收到有关其进度的评论时也不会感到惊讶。至于偏见,管理人员将确切地知道成功是什么样子,并能够相应地审查单个员工。关键绩效指标的指标为那些发表评论时有任何倾向的领导者提供了区别。

总结:防止员工绩效评估出现偏差

即使是最有好主意的经理,在评估员工的绩效时也容易产生偏见。幸运的是,现代绩效管理方法可以消除这些常见偏见,并确保员工收到对他们有意义的相关,可行的反馈。让我们回顾一下您的组织如何防止员工绩效评估出现偏差:

  • 定义员工目标 –使用SMART目标方法设定目标,以便管理者有一个提供反馈的参考点。
  • KPI支持目标 –使用特定于角色的KPI衡量员工在实现其目标方面所取得的进展。 
  • 使用360度反馈 –邀请多个人参加员工的评估,以克服任何一位评估者的偏见。 
  • 创造职业发展途径 –与组织各个级别的员工讨论职业目标,并成为其专业发展中的合作伙伴。
  • 提供频繁的反馈 –提供一致的反馈,以确保员工始终了解自己的绩效。
  • 做性能记录 –建立员工绩效的历史记录,以进行正式的绩效评估。 

虽然评分者偏见自然而然发生,但您不必坐下来接受它。创建现代化的绩效评估流程,以便您的组织具有适当的结构来防止和应对绩效评估偏差。