在绩效评估表中包括目标

说一句话“绩效考核”并且您可能会在经理中听到几乎可以听到的吟声。事实是,捕捉一个人的想法’’s “meets expectations” is another’s “出色的表现”. Yet the most challenging part of using a 绩效考核 form to measure a person’对组织的贡献在于它仅提供及时的快照。大多数经理根据公司填写’的时间轴,然后直到下一次评估的时候才重新审视任何要点。但是,将目标简单地包含在员工中’s 绩效考核 can change the appraisal process into a living, breathing, influential document.

 

目标是什么?

第一次学期“S.M.A.R.T目标”1981年11月在乔治·多兰(George T. Doran)出现在出版物中’s paper “There’是S.M.A.R.T.写作管理方式’的目标”。从那时起,首字母缩写词已广泛用于定义有效目标的特征。随着时间的流逝,多兰’最初的标准规定目标应该是具体的,可衡量的,可分配的,切合实际的并且与时间相关的。首先,目标不是给出您希望在员工中看到的一般目的陈述,而是给出了要争取的具体目标。其次,您必须定义试图实现目标的成功模样。如果无法衡量,那不是目标。第三,重要的是要选择目标,使相关人员具有影响力。如果不能将他们分配给特定的目标或任务,则不应将其包括在他们的绩效评估中。第四,目标应创建具有挑战性但现实的目标。太容易了,目标就没有增长的机会。太困难了,员工将对不可能完成的任务感到沮丧而放弃。最后,目标应该与时间相关。如果没有具体的进度截止日期,则没有实现目标的动力。

个人目标应与战略愿景保持一致

大多数员工确实了解组织’他们的战略眼光会影响他们的日常工作流程。实际上,当高级管理人员宣布组织成立时,许多员工都在暗中翻白眼’s “new direction”。如果他们看不到它如何影响他们的日常工作,那么他们倾向于将战略愿景视为一群人的事,而他们却无所作为。实际上,翻译公司’一线经理,将总体目标转化为可衡量的成果’工作。理想的地方,不仅可以传达这种愿景,而且可以将其融入个人’绩效评估过程中通过设定目标来完成工作流程。将公司战略分解为个人层面,不仅可以帮助员工设定目标,还可以提高员工的接受度并减少营业额。如果每个人都认为自己的贡献对组织至关重要’成功后,他们不太可能对工作成果感到不满意。

为什么要写下来?

Fitzhugh Dodson被誉为:“没有写下来的目标只是愿望。” While it is possible to discuss goals and objectives in both formal and informal performance reviews, employees cannot be held accountable for anything that is not written down. Including specific, written goals in the 绩效考核 form gives both the employee and manager accountability for how and when those goals are achieved.

 

幸运的是,Trakstar不仅可以指导 the process of goal setting during 绩效考核s,它还设置提醒,并使经理和员工可以在两次评估之间的时间里就目标进行交流。从与任务相关的小目标到大规模的战略目标,Trakstar’员工的目标设定软件可以消除评估过程中的麻烦,同时可以改善员工的认可度和参与度。