招聘和面试技巧,以增加工作场所的多样性

工作场所的不平等是众所周知的,但仍然很普遍。 根据《财富》 500强数据在美国,近四分之三的企业高管都是白人。尽管对于这个群体之外的任何人来说,找到一份出色的工作已经足够困难,但是当您考虑到这样的统计数据时,要想达到公司阶梯的顶峰将是非常艰巨的挑战。 

幸运的是,对于许多人力资源专业人员而言,多样性现在已是重中之重。只有有意义的是,组织的员工队伍应该反映整个社会。 

组建多元化的团队不仅是正确的选择,而且还可以带来业务成功。具有不同背景和生活经验的人会为桌子带来独特的见解。您会听到各种各样的想法和意见,这才是真正的好主意。 

本指南将教您公司如何成功吸引各种各样的申请人,并形成面试过程,根据他们的技能和经验公平地评估候选人。

建立多元化的候选人库 

许多拥有同质员工的公司声称来自不同背景的候选人只是没有申请他们的工作。他们说:“我们没有收到任何少数族裔候选人。” “我们只能雇用申请者。” 

问题是这些组织仅在事后才考虑聘用多样性的重要性。让我们探讨一下在招聘过程开始时如何吸引各种各样的候选人。

从工作资料开始 

大多数招聘经理都知道理想的候选人在着手填补空缺职位时应具备的专业背景。但是,招聘是一个漫长的过程,随着时间的流逝,其他因素最终可能会使他们的判断蒙上阴影。 

这个问题很难解决,但是创建一个全面的职位资料以在整个招聘过程中进行咨询是一个好的开始。写下未来员工将要承担的任务和职责。然后,确定要成功需要具备哪些技能和经验。与参与招聘过程的所有人共享此文档,以便整个团队始终在同一页面上。每当需要做出重要决定时,请查阅工作资料。 

撰写工作说明时要有意识 

拥有工作资料后,您可以轻松地将其转换为工作说明,以发布在网站和工作板上。只要确保考虑一下您的单词选择如何吸引或阻止某些人申请。 

避免使用针对性别的代词显然很重要。永远不要将未来的员工称为“他”或“她”。而是使用包容性语言,例如“理想的候选人”或“未来的员工”。暗示您正在寻找某个性别的人,这是疏远潜在候选人的必胜之道,并且通常看起来很糟糕。 

不太明显的是职位描述中常用的形容词如何具有性别特定的含义。例如,“自信”和“确定”通常与男子气概相关,而“富有同情心”和“支持”则更女性化。并不是说这些特征在不同性别之间并不存在,但是值得在工作说明中考虑是否确实需要这些特征。

更好的方法是保持语言简单明了,从而吸引具有适当资格的人。然后在面试阶段评估软技能。 

不要被简历的细节所困扰

简历旨在提供有关候选人背景的见解,但它们通常会揭示更多有关我们是谁的信息。额外的细节可能导致在公司与候选人交谈之前就出现偏差。例如, 研究表明,名字不常见的人很难录用 因为有些招聘人员或招聘经理宁愿转到下一位候选人,也不愿为发音苦苦挣扎。在其他情况下,某人从大学或学校毕业的那一年可能导致年龄歧视或关于智力的假设。 

同样,重要的是候选人的技能和经验。不要害怕问某人您的名字发音是否正确,或考虑拥有不同经验水平的出色候选人。建立候选人大学与您如何评估他们无关的组织政策也可能是有益的。例如, 谷歌发现这不是未来工作成功的预测因素之后,便停止只从一流大学招聘候选人.  

仅仅意识到由于审阅简历而产生的偏见是与之抗衡的第一步。一些组织甚至采用盲目的招聘方式,即从简历中删除所有身份识别信息的过程,因此仅显示技能和经验。值得考虑,但需要软件或耗时的手动过程。

展示就业福利和公司政策 

每个人都赞赏就业福利,但有些人比其他人更多地依靠它们。突出显示您公司提供的服务有助于吸引才华横溢的应聘者,他们比工作中的薪水更高。 

例如,灵活的工作时间表和育儿假自然会使您的公司对在职母亲更具吸引力。此外,在家工作的选择吸引了居住在公司直属社区之外的不同候选人。 

但是,如果您致力于多元化招聘,那么请考虑一下福利和公司政策,为您提供开阔的思路。例如, 一些知名品牌公开披露每位员工的薪酬细节,以消除收入不平等。其他允许员工 选择他们选择观察的假期,以更加包容不同宗教信仰的人们。考虑一下您的公司可以提供哪些好处和福利,使其成为团队中每个人工作的好地方。 

去候选人在哪里 

而不是发布职位描述并希望所有背景的人都应聘,而请公司代表与不同的专业人员组建立联系。 

根据您公司所在的位置,可能有为特定社区服务的专业团体或活动。例如, 全国黑人MBA协会美国拉丁美洲专业人士协会 在全国都有章节。快速浏览Meetup将帮助您找到针对女性和其他专业人士的活动。

积极主动的候选人外展活动是雇用优秀人才的最好方法之一。您可以与不积极寻找新工作的专业人士保持联系,并分享为什么您的职位是绝佳机会。 

平等评估每个候选人

即使您的公司成功地吸引了各种各样的候选人,但面试过程很差,都可能被撤消。一个好主意的招聘经理仍然可以在下意识上青睐外观和听起来像他们的候选人。面试阶段通常是在这种情况下发生的,因为人们非常关注人而不是他们能做什么。 

关键是通过确保每个面试官都根据其专业资格评估候选人来为面试流程增添结构。以下是一些形成面试过程的方法,这些过程重视工作适合其他所有方面。

组建多元化的招聘团队 

在面试过程中让多人参与会给您的候选人评估带来不同的意见。由一个由不同人员组成的招聘团队可以让一个人讨论最适合该职位的问题,而不是由一个人选择最喜欢的人。 

大多数公司在某种程度上都这样做。候选人将与招聘经理以及在其下工作的人员会面。但是这种方法的问题在于团队成员倾向于与老板达成一致。 

考虑更进一步,让未来聘用直属团队之外的人参与进来。要求其他部门和领导团队的成员也参与其中,并考虑候选人如何与组织价值观保持一致。 

确保招聘团队的每个成员都对自己形成意见,然后让所有人聚在一起分享想法。  

保持一致的面试过程 

重要的是,每位候选人在面试时都要得到完全相同的评价。它不仅可以防止出现偏见,而且还可以确保您选择最合适的人选。 

首先,面试官应向每个候选人提出相同的问题,以便在面试后比较答案。同样重要的是,问题要集中在候选人的专业背景上,以及他们在被录用后将如何从事工作。非常规的面试问题很少能对一个人的能力提供任何见识,而在选择最佳人选时就变得一团糟。 

为每个面试官提供简短的问卷调查也是一个好主意,在与候选人会面后完成。使用您在招聘过程开始时创建的职位资料,列出该职位所需的技能,素质和经验,并请招聘团队成员评估各个领域的候选人。面试后所有人聚在一起时,他们应该畅谈自己的回答并分享他们如何得出自己的意见。 

使用候选人评估练习 

尽管面试对招聘过程至关重要,但面试并不总是能使最出色的人脱颖而出。有些人比其他人性格外向,并且更擅长向一群陌生人传达自己的资格。此外,如果某人不是说英语的人,他们可能很难说出他们在面试中可以做什么。 

要求候选人完成评估练习通常是评估工作技能的更好晴雨表。可以简单地要求决赛选手完成简短的测试或示例项目,而这不会花费太多时间。面试过程中的这一额外步骤为每个候选人提供了公平的竞争环境,并阻止您雇用夸大其资格的人。 

雇用价值观,而非文化 

许多公司在招聘时都吹捧文化的重要性。他们希望培养不仅才华横溢而且更适合更广泛团队的人。面试官经常被要求考虑是否要与候选人共进午餐或在周末与他们一起闲逛。 

但是,这些问题会扼杀多样性。甚至是一个思想开放的团队成员也会倾向于吸引自己喜欢的人,而不是那些从未接触过背景的人。 

公司文化应建立在价值观之上。您的组织应定义每位员工在工作中必须牢记的重点。这些特质,再加上技能和知识,将帮助您发现对团队有很大帮助的内容。

使您的组织成为包容性的工作场所

建立多元化的员工队伍有很多方面,而这一切都始于正确的招聘流程。听起来很简单,但齐心协力吸引各种各样的候选人,进行无偏见的面试将逐渐导致来自不同背景的人的劳动力。