您知道何时或何时不给员工反馈吗?

如果您要快速浏览一下您在2016年阅读的所有有关领导力和员工的文章,很可能其中很大一部分都集中在如何提供员工反馈上。普遍的共识是,员工无法获得足够的薪水,因此您应该将更多的反馈意见纳入自己的 绩效管理计划。的确,您应该为员工提供更多指导和指导,但您确实需要意识到,这样做的时机仍然是对与错。
您知道您的员工何时需要反馈吗?

 

为什么这有关系?

员工需要反馈,而您正在将反馈提供给他们……他们抱怨的不多,对吧?错误。员工正在寻找您的方向,但这并不意味着您可以随意在分配给他们的每个项目中共享输入。是, 92%的员工 随时都可以接受,适当交付的负面反馈可以有效改善绩效,但在日常工作中 员工人数的67% 当经理专注于自己的优势时,他们的敬业度更高,相比之下,经理专注于自己的劣势的员工敬业度为31%。

 

什么时候必须保持平衡 向您的员工提供反馈;您的员工需要您的反馈,但无需牺牲自己的感情。
 

正确的地方

知道在哪里提供反馈可能是整个过程中最重要的部分。选择正确位置的一部分包括使您了解是什么使您的员工受挫。另一部分是要理解成年人不希望在同龄人面前受到责骂。

 

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为了安全起见,请将您的办公室变成员工感到舒适的地方。有时候,您的办公室会带来坏消息,但不要让每次反馈会议都充满负面反馈,否则您最终会遇到一个团队,他们担心“我能在办公室见到您吗?”主题行。

 

正确的时机

提供反馈的最安全时间是员工期望得到反馈的时间。通常,这是绩效评估的代名词:专门讨论员工发展和挣扎的会议。但是,实时反馈不能等待季度(或年度)会议–特别是当反馈正在解决一个迫切问题时。答案是 建立反馈文化 并努力使这种文化适应组织内的不同个性。

 
虽然建立新的文化似乎是不可能的,但事实是,这更多的是养成习惯,以便您的员工获得安慰和信心,而不是建立一种文化本身。只需建立一个提供反馈的过程就足以消除意外的感觉。例如,在实际主持会议之前,通过发送电子邮件说明需要快速反馈会议的方式,使员工有机会表达自己的想法。这样,他们可以为即将发生的事情做准备。谁知道,他们甚至可能会让您感到惊讶,并在电子邮件和您的实际会议之间用这段时间来制定解决问题的方法。
 

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建立以反馈为中心的文化的另一种好方法是每月一次。您的员工不仅会开始期望与您一起度过的时间(并尽可能多地花时间!),而且这些月度会议还可以确保您永远不会因部门可能面临的挑战而视而不见。
建立绩效管理流程并非易事,但对您的组织健康至关重要。您是否以及何时提供反馈的黄金法则?在Twitter上与我们分享 @Trakstar_hr!