从80年代,90年代到今天的绩效管理!

知道您最喜欢的广播电台的这个口号吗?嗯,在绩效管理中也是如此。绩效管理是业务的一项相对较新的功能。今天的很多 最常见的绩效考核方法 在过去的三年半里才开始发展。经历了很多试验和错误,尤其是现在,技术正在改变我们几乎任何事情的方式,但是最终,性能管理朝着一个有希望的方向发展。

那么,所有这些创新从何而来?让我们来回顾一下绩效管理在过去几年中看到的趋势。

 

1980年代:陷入自我反思,强迫排名和MBO

强制排名: 对员工进行绩效排名的想法是 绩效考核方法 GE前首席执行官Jack Welch, 在80年代引入。尽管比较员工的绩效并从最佳到最差对他们进行评估是有争议的,但是这个想法仍在流行并一直沿用至今。而 辩论仍在继续 关于强制排名的道德规范和效率,它通常不用于长期绩效管理。甚至在10年前,GE都放弃了这一过程。

360度: 1980年代的绩效管理也诞生了360度回顾。的 最早的形式 绩效评估过程中的概念被埃索(Esso,现在称为埃克森美孚(ExxonMobil))使用,旨在改善其主管的表现。今天,要找到一家 使用360度反馈。但是,这并不容易。不久前,无纸化之前 员工评估软件 存在,所有笔和纸和人力都在消耗公司资源以提高绩效。

目标管理: 良好的MBO是最早的协作绩效评估方法之一。经理与员工一起制定与公司目标相符的绩效目标,并设定达到目标的期限。这为1990年代定下了脚步,绩效管理已成为企业的正式和不可或缺的功能。

 

1990年代:绩效管理变得超越绩效考核

随着心理测验和绩效管理的发展,90年代开始将新的重点放在员工敬业度上。现在,绩效管理不仅仅涉及绩效评估,还更加关注员工的动力和满意度。这是雇主第一次意识到自己必须与时俱进发展绩效考核流程的时候。实际上,在1997年, 只有5%的公司 对他们的绩效评估“非常满意”,因此开始了漫长的旅程,以寻求更有效的评估,而这种评估基本上永远不会结束。互联网正在改变事物,但尚未成为家用商品。很快就可以到达那里…

 

2000年代及以后:互联网,千禧一代和新绩效评论

随着互联网成为每个人都可以访问的东西,人类的交流迅猛发展,并且仍然没有放缓。电子邮件,即时聊天和员工门户网站引入了更多吸引人的方式,使专业人员可以交互并记录其绩效。现在,与手机的互动全天候24/7。技术已经通过员工评估软件,360度在线评估甚至员工幸福度应用程序改变了绩效管理。

千禧一代正在迅速支配劳动力,使他们在工作场所的需求和欲望成为雇主的首要任务。随着对透明度和领导力的重视程度不断提高,绩效管理实践也在发生变化。例如,绩效评估软件的使用使公司可以透明地了解其目标以及它们与员工绩效的关系。在这里,团队可以看到他们的同事正在努力做什么,以及项目如何配合以实现组织目标。

 

自1980年代以来,绩效评估方法取得了很大进展。毫无疑问,技术将继续影响绩效管理的实施方式。具有讽刺意味的是,在所有技术进步和推动这些变化的数据中,当今的员工比以往任何时候都更希望与雇主建立信任和持久的关系。

 

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