评分量表–为什么话很重要

在两项单独的研究中, 威利斯大厦沃森 发现45%的雇主发现他们自己的绩效管理体系无效,德勤(Deloitte)报告说,58%的人力资源主管认为绩效评估浪费了主管’时间。这些令人震惊的统计数据来自那些了解有效反馈的重要性的人,这仅反映了评分表的无效性质。这样的比例只能提供员工的快照’在某些领域的表现。为了量化难以量化的知识,技能和行为,许多绩效管理系统都转向评级表来建立可衡量的指标。虽然等级量表可以为管理人员提供额外反馈的基准,但是量表的编写,校准和使用方式最终将决定其成功。

 

评分量表的有效性在很大程度上取决于评分者

尽管系统完善,但评分量表的有效性在很大程度上取决于评分者。如果在评分量表的每个级别上都没有明确的措词和特定的标题,则评分者可以自由地根据他们的知识,背景和经验来解释评估过程。在基本“three bucket”绩效评估系统,每个目标都与绩效三大类之一相关,“Needs Improvement,” “Meets Expectations,” and “超出预期。”这种评级系统的有效性固有地存在缺陷。每个人都很少有100%的时间超出评估者的期望。但是,在系统中没有适当的培训和校准的情况下,包括每个等级的明确标题和对每个等级含义的透彻解释,评估者开始分别解释系统。

您所说的体重秤会影响其接收效果

即使某些组织选择退出附加在基本评分表上的传统标题, 社会科学家 发现宁可叫雇员,“average”比给定的数字等级“3”。同样,被告知你“average”本身带有负面含义。倾向于重视创新的企业文化也倾向于认为员工的评价为“average”表现不佳最重要的是,获得或给予分数是一个令人恐惧的过程,尤其是当构成这些分数的期望充其量是模糊的时。在人们’的思想,他们回到小学,害怕带回家“C”年级。评级系统的标题应侧重于发展和改进,而不是惩罚和失败。

评级通胀是真实的

对评级系统的单独解释通常会导致总体评级膨胀。没人想告诉他们他们去年的表现是“below expectations” or even “average”。结果,如果将绩效放在规模最高之外的任何地方,员工满意度和敬业度往往会急剧下降。最终,评估系统本身没有用,因为它无法提供员工的准确情况’s performance.

 

在理想的世界中,评估系统将反映员工’的过程中,没有评估者的偏见和员工的心理反应。实际上,必须非常小心地进行这些量化行为的尝试,并注意它们的编写方式和使用方法。 Trakstar提供了员工绩效管理软件,该软件已消除了评估系统中的猜测工作。我们技术先进的平台不仅可以满足您的组织需求,而且还使用语言来确保您收到有效的,可衡量的结果。欲了解更多信息或与Trakstar客户经理交流,请通过以下方式与我们联系 Trakstar.com.