从以下三个问题入手,改善您的绩效评价

绩效评估长期以来一直被视为工作中的检查点。我们之前已经说过,但是 绩效考核是一种管理工具 为了成功,流程就存在于员工中间,这意味着要保持相关性,就必须不时地动脑筋。

在下一次评估之前,请问自己这些问题,因为绩效评估的成功取决于经理与员工的参与程度。

 

是什么激励了这名员工?

是什么激发了这位员工上班?什么吸引了他们的注意力,什么使他们完成了工作中不那么需要的部分?当然,财务可以成为激励因素,但是关于财务状况的时间还有很多要说的。毕竟,可以在其他地方获得薪水。他们为什么要做什么?他们在工作中有朋友吗?他们受到团队挑战的启发吗?他们有竞争性吗?他们是否在为您的组织做的好工作而努力?员工上班可能有很多原因。您必须为所有人找到正确的东西。

了解保留员工并保持员工生产率的因素将改变您进行绩效管理的方式,包括绩效评估。确定激励因素将使您更好地了解每个员工需要做什么才能更好地完成工作,以及可能阻碍他们前进的道路。它可以帮助您预测他们的需求并为解决方案反馈做准备。

 

该员工的优点和缺点是什么?

盖洛普发现, 37%的员工 他们的主管都专注于自己的优势和正面特征,其中61%从事工作。这几乎是美国劳动力平均水平的两倍,并且清楚地表明,专注于员工擅长的事情将使团队更快乐。不幸的是,为了取得进展,还必须提及负面因素,幸运的是,有57%的员工希望听到批评。

建设性的批评对绩效很重要,因此在您的员工进入办公室之前,花点时间看一下优点和缺点。当需要提供负面反馈时,请跟进一些使他们的工作如此有价值的优势。员工会知道他们很感激 将投入改善。

 

我看到这名员工六个月后在哪里工作?

今天的员工正在考虑下一步的工作。无论是哪个行业,他们都对职业阶梯感兴趣,或者该职位对他们的未来和技能发展意味着什么。对于以下情况尤其如此 高潜力员工。如果您想让他们对组织的未来充满兴趣,那么您应该对如何帮助他们的职业发展有所了解。

雇佣关系一直(并将永远是)建立在互惠互利的基础上,幸运的是您可以提供一些关系。 绩效审查之前,请考虑一下您确定的优缺点。这些与您公司的未来有何关系?他们可以为其他部门或团队提供什么,您如何帮助他们进行过渡?在绩效评估中,讨论那些未来的计划,并共同努力,看看他们的愿望是否匹配。 与员工设定目标 代替他们的是对他们每天所做的工作充满激情的另一种方式。

绩效考核应充满深度。它应该包含经理和员工一样多的见识。当领导力与员工对员工绩效的投入一样多时,公司就会受益匪浅。这些不是唯一要考虑的问题,但它们已经足够基本,可以立即开始使用。

 

如果 绩效管理流程 似乎已经不堪重负,不要让您的员工受苦。探索一种管理软件,该软件可以减轻您的工作量,使您有更多时间投入工作。