Trakstar 的继任计划

以下是客座访谈,由作者撰写和贡献 珍妮(Janine Nicole Truitt),人才创新有限公司的首席创新官

继任计划是业务运行状况的重要组成部分。为了成为一家可持续发展的企业,您不仅需要一种久经考验的真正方法来吸引和聘用与您的使命,愿景和价值观保持一致的人员,而且还需要建立一种机制来保留和发展自己的人才。满足组织未来增长和扩展需求的劳动力。此外,继任计划可确保信息,协议和数据不会在真空中生存或消亡,也不会让一个人阻止传统做法和知识的传播。

人力资源在接班人计划中的作用如何提高?

继任计划的意义不仅仅在于收集您最喜欢的高潜力团队,以便为将来的角色提供培训。在某人开始与我们合作的时间与该kok棋牌生命周期中发生的事情之间缺乏联系。例如,如果某人今天开始为您工作,那么您什么时候开始评估他们的技能或缺乏技能以制定职业计划?您何时开始让kok棋牌了解他们对未来角色的期望,并讨论您如何看待他们为组织的未来需求做出贡献?需要有一个过程来探究kok棋牌的职业道路或轨迹以及学习和发展的里程碑,这样才能满足支持未来需求的人才库的需求。我一直将人才管理视为人力资源中的一项新兴功能,可以将其仅用于关注kok棋牌在整个组织中的流动方式,并为当前和未来的kok棋牌需求精心设计kok棋牌计划。

如何改进继任计划流程以取得更好的结果?

继任计划 通过计划和积极主动可以得到改善。许多组织的当前状况是,他们将大部分资源都集中在招聘上,如果他们有些进步,那么他们可能会留住人才。很少计划未来的角色,而是及时讨论。关键角色因退休,过早死亡或离职而空缺,每个人都在内部争先恐后地观察是否有人可以填补这个角色,只是发现存在重大技能差距。通常的借口是劳动力技能不足且没有准备。真正的故事是该组织没有做好准备。

您取得成功的方法是:

  • 摆脱即时kok棋牌计划和招聘模式。开始就当前和未来的继任需求进行积极的讨论。
  • 每年开始向整体战略计划中添加一些与继任计划相关的里程碑或目标。这将使每个参与人员负责确保继任计划可见并得到执行。
  • 为离职的过渡领导者和新的领导者入职创建协议,这样就不会存在知识,运营或程序方面的差距。

您应该制定什么样的学习和发展计划?

你应该有一个适应性强的 &D程序到位。这意味着您应该创建不仅要满足组织的业务目标和法规要求的培训,而且还应满足kok棋牌的利益。人们学习的方式以及他们选择消费信息的方式正在迅速变化。曾经适合所有人的L&D战略不足以继续前进。每个人事部门和C-Suite都应考虑以下事项:

  • 您的kok棋牌如何学习?
  • 您的kok棋牌在学习和发展方面有哪些需求和需要?
  • 您在哪里可以激发人们如何发展自己的创造力?
  • 您的职业道路是什么样的?您如何使您的kok棋牌队伍重新考虑kok棋牌的上进或下岗流动性?
  • 您必须具备哪些流程,计划,人员,资源和技术,以确保没有知识,技能,能力或能力逃脱组织?
  • 您如何使继任计划数据可行?

这是一个地方 拥有正确的技术 势在必行。如果没有合适的解决方案来收集和分析保留和继任计划数据,我将无法想到一种有效的方法,该解决方案不仅可以收集这些数据,而且可以阐明从您应该关注的kok棋牌到何时采取行动的具体里程碑的一切内容。继任计划过程。

使继任计划数据可操作与任何其他数据没有什么不同。从您的kok棋牌那里获得见解和数据的回报是决定数据告诉您什么。一旦您清楚了故事,数据就表明您应该采取行动。如果数据说明了继任计划过程中的瓶颈,则您有责任检查并消除障碍。如果试图提高领导阶层对某些人有不利影响,则您有责任承认这种影响并制定一项计划,不仅要改变任何不利的做法,而且要传达这种改变。

什么构成继任计划?

继任计划需要识别和培养组织内准备在将来担负关键角色的人员。在开始确定谁将担任关键角色之前,您需要首先知道需求是什么。即使您不确切知道将来会需要什么,您也应该能够根据今天掌握的一些现实和假设进行预测。就像全面了解您今天扮演的关键角色的一部分,然后提出一些问题一样简单:

  • 这些关键角色将在5年后变得多么重要?角色需要改变,转变还是被淘汰?
  • 您目前由谁担任?他们是理想的职位吗?从这里开始,您可以为这个角色扮演成功的角色以及需要改变的地方建模。
  • 您正在处理什么时间表?在这里,您可以真正了解退休,人员流失,扩张计划等。
  • 您目前有谁能在没有培训的情况下担任关键角色?在这里,您需要知道您的kok棋牌是谁以及他们的能力。提示:并非每个应该或可能担当关键角色的人都具有很高的潜力,他们会致力于密切关注您的kok棋牌队伍。
  • 您将如何交流计划并开始当前和将来任职者之间的知识转移过程?此处的目标是使所有参与方顺利过渡,并确保正常运营和生产率的连续性。
  • 继任计划对谁重要?

继任计划对C-Suite最重要。每当有人离开组织时,都会中断业务流程和连续性。当损失是高级领导者或在组织中担当关键角色的人员时,这种影响会更加复杂。当组织失去高级领导者或其他可见的领导者时,您看到的不仅仅是士气,敬业度,消费者关注和信任方面的影响。有一个 继任计划 不仅可以保护您免受所有人员流失的影响,还可以确保您拥有经过培训,训练有素,准备担任这些职位之一的人员,因此不会因预期和不可预见的离职而导致生产力损失或操作障碍。

每个企业的目标不仅是要在当前实现盈利和成功,而且要长期保持可持续发展。能够克服领导团队和kok棋牌队伍不可避免的损失的企业就是那些了解人们在保持财务健康的企业中扮演的重要角色的企业。在这里,继任计划不仅成为一种不错的工具,而且 当务之急 以确保您永远不会处于经营空白。

 Janine N.Truitt传记

珍妮 是的所有者/首席创新官 人才思考创新有限公司,这是一家商业策略和管理咨询公司。她在人力资源和人才培养领域已有14年的职业生涯,这使她走遍了制药,医疗保健,人员配备和研发领域&D. 珍妮 是一位充满活力的演讲者,企业家,并且是一个重要且受人尊敬的声音,为与她合作的公司和企业带来了人文关怀和业务头脑。

通过职业生涯的磨难和磨难以及对业务,技术,数字化转型和人才管理的热情,她于2013年1月创建了人才思考创新。她的目标是提供切实可行的可持续解决方案,计划和策略,创新的催化剂。通过她的工作,她利用自己的经验使企业和个人从生存到繁荣发展,使他们在快速转型的时代取得成功。

珍妮(Janine)不仅倡导创新,而且还活在其中。她是人力资源和业务领域的全球知名人物,为以下方面做出了贡献:创造绩效,转变&Swift,TLNT.com和IRIS.xyz等。珍妮(Janine)是一位难得的专业人士,他不惧怕解决我们作为社会和全球市场面临的障碍和问题。她曾被HBR,Bustle,The Cut,Atlanta BlackStar, 新闻日 ,SHRM, 今日美国 并被《企业家》,《快速公司》,《黑色企业》和《乌木》杂志评为特色。 2013年,特鲁伊特夫人还被《赫芬顿邮报》(Huffington Post)评为Twitter上“社会人力资源最杰出的100名专家”之一,并被Clear 公司 评为人力资源技术领域50多名不可阻挡的女性之一。此外,她是有史以来首个IBM + Purematter VIP的一部分 未来主义计划 。 珍妮 目前正在将其在人力资源方面的知识和工作转变为一家技术公司,该公司将应对能力各异的社区在获得有酬就业方面所面临的挑战。她证明了谦虚,创新和实践思维是有价值的,并且正迅速成为新的业务需求。

访问她的博客 “人力资源贵族”。在Twitter上关注她的推文 @CzarinaofHR 。每周四美国东部时间晚上10点在她的潜望镜表演中捕捉她的动作: 询问Czarina Live 并在AnchorFM的“我的成长”播客中:anchor.fm/growthonmyterms