美国的经理们对员工的评价更高。那公平吗?

一位客户最近发现,在他们的组织中,驻美国的经理对雇员的评价(较高的评价者偏见)要比其他地区的经理更高(例如,亚洲)。

 

这是什么意思,如果发现您所在位置之间的评分方式存在差异,该怎么办?它’s not uncommon!

解决高评分者偏见的两个想法

想法1:BARS。 还记得您的PHR / SHPR培训中的BARS(行为锚定等级量表)吗?使用行为锚定的评分量表,更清楚地看到事情(尤其是跨文化​​)。换句话说,请确保您的评估系统中的评分级别描述了每个级别的理想和不良行为。

 

可以为不同的工作开发BARS。例如,接待员的沟通可能要求他/她以友好的方式向访客致意,而技术工程师的沟通则可能需要使他/她的风格适应技术水平较低的听众的能力。

 

BARS方法将*帮助*解决偏见问题,但它需要一些技巧和措辞,也许需要团队合作才能确定每种能力的行为锚定水平。

 

仅供参考:某些评估系统默认包含BARS,因此可能已经完成。可能只需要向管理人员指出描述即可,这样他们就可以花些时间阅读分级的描述。

 

2.理念2:强制分发。 要求经理使用均匀分布的钟形曲线对员工进行排名。在与员工共享最终评估之前,可以进行排名并评估高/低偏差。通过此方法,经理可以在完成评估之前调整评分。

 

但是,此方法可能会基于任意中间点产生结果。随着时间的流逝,管理者可能会感觉到中间点可能会发生变化(因此,最好使用BARS来帮助可视化准确的中间点,以便能够始终在中间点之上/之下进行评分。)

 

祝好运!