如何在绩效评估系统中使用STAR反馈进行评估

作家的障碍总是在最坏的时刻发生,不是吗?当您的绩效考核系统要求您在员工身上留下笔记或评论时,您可以打赌它会露面。不管您用什么不同的方式用Google同义词进行“干得好”,留下这些评论的任务都比应有的艰巨得多。突然之间,为团队中的每个人写一两个真正的句子需要整整一天。您和您的员工都对最终结果不满意。当然有更好的方法!

您熟悉SMART目标吗?这是一个易于记忆的模板,可避免设定有效目标的猜测。通过遵循SMART方法(具体,可衡量,可实现,相关和及时),您将实现每个人都能理解的目标。 

还有一个久经考验的指南,用于制作评论,称为STAR反馈。让我们看一下STAR方法以及它如何启动您的效果评估系统。

什么是STAR反馈?

STAR反馈通过考虑以下三个因素来帮助经理提供相关且可操作的反馈:

  • 情况/任务 –从员工面临的特定挑战或他们所从事的项目/计划开始。
  • 行动 –然后考虑他们针对情况或任务采取的方法。
  • 结果 –最后,考虑他们采取的行动如何影响局势或任务的结果。 

STAR反馈是消除噪音并提出可引起员工共鸣的出色方法。让我们更深入地研究STAR反馈模型的每个部分。  

情况/任务

在提供反馈时,它有助于缩小范围。 “上个月干得好!”或“要走的路!”对您的员工没有帮助,因为他们不是很准确。 

提供STAR反馈时要确定的第一件事是您的员工所面临或面临的任务的确切情况。 “我们即将错过我们的每月销售目标”或“网络在高峰时段中断”是员工可能面临的挑战。员工可以执行的特定任务包括“建立新网站”或“将每月潜在客户增加10%”。

我们开始通过考虑员工的主要目标来进行反馈。情况/任务越具体,您的反馈就越个性化。

行动

您的员工为响应当前的情况或任务做了什么?这可能是正面的或负面的。尝试避免使用诸如“处理好”,“完成工作”或“丢球”之类的通用短语-当然他们做到了,但是如何?  

这是加强员工理想行为或最佳做法的关键。他们是否考虑了所有选择并采取最合乎逻辑的方法解决问题?他们是否保持头脑冷静,专注于自己的目标?您的目标是确保如果再次发生相同的情况,员工将确切知道该怎么办。 

结果:

员工采取行动的直接结果是什么?他们是否成功解决了问题或完成了任务?首先,确定结果是否成功,然后考虑员工的行为如何影响结果。

STAR反馈模型取代了背后的简单拍法,为管理人员提供了一种简单有效的流程来提供相关反馈。它使员工有信心再次根据自己的好主意采取行动。或者在出现负面反馈的情况下,员工可以确切地了解他们应该做的事情。

在员工绩效评估中使用STAR反馈

在完成员工绩效评估时,STAR反馈特别有用。评估表可能很长,经理每次遇到障碍时都可以考虑情况/任务,行动和结果。回顾过去员工绩效的例子,这是一项很棒的心理锻炼。如果经理们在记录员工的绩效里程碑,他们将有很多参考。 

看起来很容易,对吧?确实如此,它产生了巨大的变化。让我们研究一下STAR反馈方法前后评论如何显示的示例:

没有STAR:

“史蒂夫(Steve)帮助我们实现了每月的销售目标。做得好,史蒂夫!”

玛丽亚固定了互联网。做得好!”

“摩根创建了一个美丽的新网站!”

“萨拉提高了我们的潜在客户量。呜呜!”

上面的示例肯定是您的员工将不胜感激的赞美之词。但是,让我们停下来再考虑一下以下负面评论:

“史蒂夫未能帮助我们实现每月的销售目标。”  

“由于玛丽亚无法弄清楚出了什么问题,因此互联网全天瘫痪。” 

“新网站不是我们想要的,Morgan。”

“莎拉未能达成她的每月潜在目标。”

每个人都可能尽了最大的努力,但被告知他们只是失败了。他们不了解下一次可以改进的地方,因此他们可能会开始质疑自己的技能,或者开始考虑转而寻求另一个职业机会。 

STAR模型的有效反馈

效果反馈的目的不仅仅是确认成功或失败。您应该考虑 为什么 结果为阳性或阴性。让我们看一下如何利用STAR反馈做到这一点的示例。 

“我们即将错过我们的每月销售目标。史蒂夫(Steve)花了一些时间打电话给潜在客户,最终为我们达成了另外两笔交易。做得好,史蒂夫!”

“我们在一天中最忙的时候失去了网络连接。 Maria在压力下保持冷静,遵循了故障排除程序,我们很快就恢复了正常运行!做得好!”

“摩根的任务是管理新网站的设计和开发。她创建了多个模型,并收集了组织领导的反馈。她还与前端开发人员合作,以确保网站正常运行。出色的工作,摩根!”

“ Sarah的雄心勃勃的目标是将每月的潜在客户量增加10%。她尝试了不同的渠道,并确定了最具成本效益的渠道。潜在客户数量逐渐增加,Sarah今天达到了目标!”

上面的示例增强了积极的行为举止。这是STAR反馈的负面效果示例的几个示例。

“我们确定我们很可能无法达到我们的每月销售目标,但是史蒂夫没有做出任何额外的努力来帮助我们重回正轨。”

“发生了Internet中断,但是我们的网络中断了太长时间。 Maria感到压力很大,无法按照旨在解决此类问题的故障排除程序进行操作。” 

“新网站缺少内容,并且存在一些功能问题。下次,请根据您的进度向我们提供最新信息,以便我们分享反馈并寻求帮助来执行超出您技能范围的任务。”

“莎拉抵制了她新的每月潜在销售量目标。她没有开箱即用的想法,而是继续使用相同的渠道和来源。”   

借助STAR反馈有所作为

通过专注于特定的情况/任务,指出所采取的行动并直接将努力与结果挂钩,您的员工将确切地知道他们所做的对与错。不要忽视这种绩效指导的价值。剑桥大学将反馈描述为沟通中最重要的部分,而沟通是发挥团队最佳才能的关键!

您的绩效评估系统仅与您所使用的系统一样好。与一般评论说再见,这些一般评论不会告诉您的员工他们不知道的任何事情,而要通过STAR反馈来探究具体细节,从而超越作者的障碍!