Modernize 您r Performance Appraisals

朱莉·里肯(Julie Rieken)

什么时候: 十月14,2016
开始时间: 美国东部时间下午2:00
时间结束: 美国东部时间下午2:45

主办: 朱莉·里肯(Julie Rieken)

您 hear the noise about ditching the annual performance review. But how will you substantiate employment-related decisions without them?

Don’t get caught in the middle! 您 can have the best of all worlds by Modernizing 您r 绩效kok棋牌. Trakstar ’s CEO 朱莉·里肯(Julie Rieken) will present ten ways we’ve seen customers adjust and improve performance reviews to make them more communicative, more two-sided, more effective, and more modern! Could a few small adjustments make big improvements in your organization? Come learn how to make your performance reviews work for your organization today.

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成绩单

 

The following is a transcript of Modernize 您r Performance Appraisals, presented by 朱莉·里肯(Julie Rieken).

 

介绍

下午好。一世 ’m showing that it’小时。如果你’re here for the Modernize 您r Appraisals Webinar, you’在正确的位置。一世’m excited for it today. 让’在我们开始之前,只需做几件事即可。首先,让’s hope that you’re able to see my screen. 您 should see a bright orange screen that says, “Modernize 您r Performance Appraisals,”在你面前。如果这样做,那’s fantastic. 您 should also have a chat box. If you’ve got any questions throughout the presentation, feel free to ping them, or you can save them until the end. 您’我只会使用聊天框’在你面前。那里’右下角有一架小飞机,您可以在整个演示过程中向我发送问题。

          让’继续并开始。一世’对于这个主题,关于绩效kok棋牌的现代化,我感到非常兴奋。那里’为什么有两个原因。首先,我’我只是简单介绍一下自己。一世’m 朱莉·里肯(Julie Rieken). I’ll present today. I’是Trakstar的首席执行官。我们是一家在线绩效kok棋牌公司。       

          不过今天’我不会向您展示我们的软件。一世’我只是要谈论我所从事的事情的最佳实践’在田野里看过。我知道’of不休。一世’我还是一家公司的首席执行官。我们’也有员工。我坐在当地的分会上’的SHRM板。我听到了很多关于绩效和管理的话题,并且确实紧跟这些趋势并说:“我有什么事’我看到那很好吗?最佳做法是什么?这些东西看起来像什么?我们如何理解这一点?” That’s what I’我今天要谈。一世’很高兴与您分享其中的一些内容。

          如有任何疑问,请再次使用聊天框。否则,让’我继续说下去,我说的是,我们要做十大原因,而不是原因,而是要做现代化的十大事情。一世’我实际上今天增加了11位,我认为这是一个很好的成绩。一世’很高兴与您分享。

Chat不休

          让’只是从您可能已经听说过的事情,人力资源领域当今绩效领域中正在发生的事情,您与同事之间的对话或您在网上阅读的内容开始。我什么’我听到很多有关绩效考核的信息,这是我们确实需要对它们进行更新,一些大型组织正在放弃它们,或者正在寻找提供这些方法的新方法。它’之所以这样做,是因为年度审核的想法有些陈旧。感觉上,等等,我真的应该谈论性能不止一年一次。我们需要更好的东西。传统的胜任力模型为我们服务,但是天哪,我希望它能有所不同,让我们所从事的事情变得新鲜一些’今天在工作场所面对。那’是您可能听到的一些东西。相信我,我’我也听说过。它’s a big deal.

          我想谈一点。我认为’是我们大家都看的东西。有一些解决方案。一世’我今天要分享的是演讲的实质’我们看到了所有的客户和我们进行的对话’曾与潜在客户交流。

          为什么所有的鼻子都在发生?人们为什么决定围绕绩效kok棋牌朝不同的方向看?它’因为再次,年度绩效kok棋牌是人们感觉需要更新的内容。同时,我知道我们作为雇主,可能还有您担任人力资源职务,’你有一些东西’必须像我们一样处理。如果您需要提拔某个人或需要做出书面表现的决定,或者如果需要做出某些决定,您如何记录事情已经发生以及如何支持与就业相关的决定’只是没有锻炼而已’没有比赛。如果你不这样做’如果没有绩效kok棋牌,您将使用哪种工具?您将如何处理合规性?像这样的东西。

          I know those are things that you face in your daily existence because I know I face them too. We do at Trakstar . How can you blend the two worlds? 您’重新寻找能够支持与就业相关的决策的东西,同时又比年度审查更新鲜,更现代。那’s what we’重新进入。

电力交流

          如果愿意,让’只需花一分钟时间,想一想。如果您将绩效kok棋牌的权力平衡从经理切换到员工,该怎么办?这些是我的一些事情’ve seen. 让 me ignore that. Sorry about that.

          让’只是说您要切换力量平衡。权力平衡,我的意思是,在传统的绩效kok棋牌中,权力平衡在于经理。经理每年对员工进行一次kok棋牌,坐下来说:“Here’是我认为您的做法。”如果您改变了这种力量平衡并使之更加均等,以使员工和经理双方都对该绩效有所投入,该怎么办?

          我问是因为我知道传统上’t necessarily how things go. If you want to do that, I wonder how that would look. 您 might just think about that in your organization. Maybe you’重新平衡了力量平衡。如果你’不,那会是什么感觉?如果您专注于目标而不是能力怎么办?我们’我会谈谈。能力是共同的。发送到语音信箱。能力是普通的东西,例如出勤,工作质量,工作量。如果您更侧重于基于目标的kok棋牌,而不是侧重于能力,那该怎么办?看起来怎么样?

          Then the other thing I would say is what would happen if your managers had an easy way to discuss and deliver a review? 您 know it’s hard. 您 know it’很难坐下来进行一次单边交谈,并尝试打开他们真正想谈论的话题的门,但是’有点奇怪。整个社会互动是一个挑战。如果他们有一种简单的讨论方式,并且该评论被用作指导工具怎么办?感觉如何?

          I’m sort of a rhetorical question. I get how I think it would feel. I think it would be better. 让’只是看到,您能使那些事情发生吗? 考虑一下这些想法。这些是我们要做的一些事情’我们已经看到了发生的一些趋势,’已经看到。人们使用基于价值的评分而不是绩效指标。一世’我将专门探讨基于价值的评级量表。它’s more of a, “我在这里感觉很好。我需要更多经验。我同意。我不同意。” Things like that. I’我会给你一些很好的例子’已经看到。如果您要在年度甚至年度审查或季度审查中专注于未来的增长,该怎么办。如果您只关注未来的增长而又不面对未来,该怎么办?如果您只是一起删除了等级或只是很少使用了等级,或者您只使用了等级但唯一看到等级的人是您和HR或经理,而您需要它们来进行数字化处理,那又该怎么办呢?’员工审查过的谈话主题?
          这些是我们的一些事情’ve seen. I’m going to go specifically into those. 这里 are the 11 things that we’重新准备今天。我想谈谈进行自我审查,缩短表格,提出有意义的问题,添加以员工为中心的元素。这是一个非常有价值的反馈。我喜欢这个。我们’我会对此做一点深入介绍。

          消除权重和最终得分,将精力从专注力转移到目标。只更新电子邮件通信怎么样?’s just hard to wrangle people? 您 might have stock emails that you used and whatnot. What if you just updated them and made them a little more fun or relevant? That actually, we’我们在整个过程中看到了一些改进。上网当然是有帮助的。考虑避难所的360反馈’没想到。以任何形式进行kok棋牌,并将重点转移为教练和持续增长的一种形式,而不是反思性形式。当然,今天我的第11个,也就是另外一个,正在改变您的评分标准。那实际上,我’关于这样做的组织,我们有一个很好的故事。

传统评论

          让’s just start with this. 让’s just start on a baseline, something that I think most of us are familiar with. 我不’不知道我们都可以同意这一点,但是我认为我们’我可能已经很接近了。传统kok棋牌形式的想法看起来就像您在哪里’ve got some competencies like communication, teamwork, whatever those elements may be. 您 might have some goals on it and you might have some questions. This is a common set up for an appraisal form. I put some weights in there, 60% or 40%, sometimes people weight, sometimes they don’t.         

在传统形式上,它的想法是’s got, commonly, three components. 让’我们将其用作我们的框架和背景。然后我们’这些新想法将与此形成鲜明对比。好的。

员工自我审查

          让’只是从第一个开始,进行自我审查。我们’我们在Trakstar上对我们的客户群进行了一些分析,并找出有多少客户进行了自我kok棋牌。它’大约是75%,我认为’实际上比我预期的要高。我们有25%的客户没有’尚未进行自我审查。我不’t know what boats your in, but I would say the first thing you can do to modernize is to do a self-review. 让 the employee have a voice. It’当员工可以权衡自己对绩效的看法时,这是很好的选择。那’这是第一件事,而且确实是一件容易的事。它提供了一个很好的讨论场所。如果您什么都不做,而只是接受传统的审核并打开以进行自我审核,那么当经理和员工坐下来进行年度对话时,它就会改变经理和员工之间的讨论。

          它也允许经理(这种经理给了他们),当我们谈论让经理更轻松地进行对话时,它允许经理检查员工’坐下来之前的感受,如果经理感觉到,“Hey, I think you’re doing great here,”员工就像“Ugh.” They’对自己或某物有所努力,这使经理可以准备一些例子,在其他情况下,也是如此’s like, “I’我真的把它赶出了公园,”也许经理在那里感觉更多的挣扎。当您进行自我检查时,他们可以为这种差异做好准备。

          我想说,现代化的第一步是实现自我审查。如果你不这样做’t do that now, it’这是使您的流程现代化的超级简单方法’s number one.

缩短kok棋牌表格

          好,第二。缩短表格。我们已经看到了许多不同的形式,当然,人们想要使他们的绩效kok棋牌自动化,因此他们来到Trakstar,并带来了旧的或传统的形式。有时候他们’re really long. That’s the example I’m showing on the left is what I would consider a really long form. 您 can see this one is split up into, this is an actual customer form, not naming the customer. I’m not sure I even remember. 您 can see they’我们有一些核心期望和一些行为标准。那里’这里至少有20件事。那’很多。其中一些,我认为他们确实需要,如果您看一下核心期望,这是医学领域,符合HIPPA,有一些感染控制。那’在这个特定的空间中看起来很重要。

          关于行为标准,’里面有10件事。当我看到这些时,我实际上认为其中一些可能是交叉的。我认为正直,信任,道德和价值观’可能是可以合并的一件事。态度和喜乐可能在这里结合在一起。那将是一种可能的方法。这是一个长格式。我认为当您 ’re trying to do an annual performance review. 您 might just think about, “我们目前的kok棋牌表上有什么?我们有一个吗?太久了吗”

          我的经验法则,我的一件事 ’我已经看到,老实说,我认为仅从客户的信中得知效果最好,而处于这个职位就是试图将表格缩短到五个或更少的能力,如果可以的话。它’这是使事情进展更快的好方法,而且您仍然可以进行高质量的对话。

          Along that, I do want to tell you a quick story about a customer. This is a customer from Nebraska. They came to us a couple of years ago. We provide customers a list of about 100 competencies. This is the list. 您 can kind of see in there. They loved this list. In fact, they picked 60 of these elements, 60. As you can imagine, with 60 things to rate, it really got tiresome.

          这里’的故事。我打电话给首席执行官,我说,“Hey, you know, you’您的表单上有60个元素。我们’我以前见过。它’对员工来说有点困难。”实际上,作为一家软件公司,我们必须启用一些特殊功能以使表格如此之大,因为’s的自动保存功能,并且当其中包含许多组件时,导致表单运行缓慢的事物。我想和他谈谈,说:“嘿,您是否想减少一点?”当我打电话时,这很有趣。我和他们的首席执行官交谈,他带我去了树林,告诉我,“不,我们没有削减它。我们喜欢这60件事。我们认为我们的员工应该拥有所有60个组成部分。”

          好吧,他们做到了。他们确实在两三年后发现,完成工作对人们来说是非常具有挑战性的事情。他们得到了一些反馈。我觉得他们’现在减少到七八件事。他们确实削减了。他们也更加专注于目标。我会说60’是一个极端的例子,对。那’一个极端的故事。考虑一下您获得了多少个元素。那是使绩效kok棋牌确实具有挑战性的事情。您能否仅将其归纳为可以给您带来足够对话的几个要素,足够有意义的要素,这将是一次很好的体验?

          那我呢’d说那是我们知道人们使用的前五名和前十名中的一些东西。其中一些确实是’再盖上大伞,他们在许多不同的领域展开对话,例如交流。听起来有些古板,“Oh, communication.”但是,这可以引发人们关于交流的各种讨论。我会说尽量减少,特别是如果您’再做一个能力模型。那会有所帮助。那’是现代化的一种方式。

          这里’是一个例子。我采用了这些表格,即我们开始使用的较长表格,如果要缩短它们,这可能就是我’d do. I’d采纳这些核心期望,并将其减少到大约五件事。一世’d也要保持一些行为标准,也许可以归结为三件事。一世’m not sure I’d have 20. I’d看看我能否削减下来。我认为这可能会有所帮助。

          当然,无论您决定做什么,都最了解您的组织。有时时间越短越好,越容易越好,它促进人们更快地完成工作,而不是什么。那里’第二个想法。

使用开放式问题

          好的。一世’我想看看是否有 ’有任何问题。那里’t any. I’m just going to keep talking. 让’继续第三,在kok棋牌表上问一些有意义的问题,真正的常见问题。列出你的优点。列出我们需要改进的地方。我们一遍又一遍地看到这些。他们’是最常见的问题。但是,当有人问我这个问题时,我真的有点冻结。一世’m like, “I don’不知道。我的长处” I feel kind of guilty putting down what they are. I feel kind of full of ego. 我不’不喜欢这个问题。我需要改善的地方,天哪’太多了。我到底在哪里?一世’我不确定老板是否要求我列出需要改进的地方,我’m pretty sure 我不’不想列出所有内容,并在他或她的脑海中播种有关我所有领域的种子’我真的不是那么擅长。

          我们要做的一件事’我所做的只是收集更好的问题。我们有哪些真正好的问题是什么?’ve asked that could prompt a more meaningful discussion? 这里 are four of them that I’看过我真的很喜欢。自上次审核以来,我最大的成就是什么使我的工作引人注目?这可能是一件事,可能是两件事。它使员工可以考虑我做了什么使针移动了?那’也许比优点更好。我认为。它打开了更多的对话。

          我打算做什么,但我没有’t accomplish? It’s not a weakness. It’只是有些东西挡住了。无论遇到什么情况,都存在障碍,时间限制。我的职业目标是什么?您对工作有什么担忧?这些问题我认为可以促进经理与员工之间更好的对话。如果您能在他们开会时考虑到那些问题,我认为人们谈论这些问题比列出优势和劣势要自然得多。

          这是我们一位客户的例子’的表格。这是实际形式。我喜欢它。此表单上有三件事。我只想向您指出。一世’我要在这里圈出他们。需要拿我的笔。

          第一个问题,什么进展顺利?第一个问题。他们’有一个叙事空间。当他们进行kok棋牌时,他们’有一个叙事空间。只是看看他们的方式’ve phrased this. It’我认为这是一个非常好的措辞。描述您的主要成就。这是您发光的时间。用什么和如何来思考您的成功。要具体简洁,请使用项目符号。它’旨在推动经理与员工之间的坦诚对话。什么?你有什么大获胜?您最引以为豪的是什么?您的影响。您的项目或专业知识如何增长?顺便说一下,他们每个人’不要单独回应这些事情。这些是它们所处的元素’只是给出一些摘要来通知员工’在一个单一的反应中思考。他们不’不必去逐一回答。那’d是很多论文写作,对吗?那会很费力,没有人愿意这样做。他们’重新提示人们。只是,“Here’一些想法可以帮助您思考。”

          然后是第二个。这个没人’完美。有什么可以变得更好?我喜欢这个,因为它’不是你的弱点。我们没有人试图在工作中表现不好。有些事情,“哦,我本可以以其他方式来处理。” Or, “事后看来,如果我们’d先做这件事。”错过最后期限或获得额外收入的机会,使项目脱轨。您会做其他事情吗,哪些行为可能改变了目标的结果?

          您 have two narrative questions, just two. Then they have one rating. Check out their rating scale too, I think it’有点酷。总体而言,您觉得过去六个月的表现如何?它’s not easy, but they’我只有一个评分。这是员工’对自己的表现,挣扎,低于目标,达到目标,高于目标或世界统治的看法。这是他们的完整kok棋牌表。

          我喜欢它。它’的不同。它的确会创建,如果您’re looking for pay for performance, this is going to be, you might have a little bit more of a struggle here. 您 don’t have the manager’对此的看法。不是你不能’t. 您 could. 您 could blend that in here. This is an employee focused, employee heavy, employee sided appraisal. I like that. I wanted to share that with you. That’s that one.

          让 me go to this next piece here. Sorry, need to get my pointer back. Great. 让’删除其中一些标记。好的。回去。返回指针。在那里,哦。我想告诉你。我们’Trakstar有很多资源。我们’ve got 21 great appraisal questions. 这里’s that nobody’s perfect one. Right? I love that one. 这里 are 21 good ones. If you don’t remember them, don’t worry. I’我很高兴与您分享所有这些。有些事情我们’我们实际上是从我们的客户那里收集的。我们一些真正有创意的’ve seen. We’ve put that together in a PDF. 您 are all welcome to that. I think some of them are really good. They prompt better conversations between managers and employees.

员工关注的评论

          Okay. 让’继续前进,我想我们’再来谈第四。谈论力量平衡。我们讨论了一些有关经理的问题’进行kok棋牌,’一侧和那里’s no self review, it’这是一个非常奇怪的社会状况。它’的经理沉重。管理者’在与员工交谈。当然,您可以通过几种方式看到我们刚才所讨论的示例,这是一种挑战,使其像您刚才看到的示例那样使员工更加集中精力。那里’s some other ways.

          这是我们的新方法’看过我的爱。这是第四个想法,添加了以员工为中心,基于价值的元素。在传统的kok棋牌中,您是如何进行沟通的,从低到高。

          这有点不同。这是以员工为中心的。只有员工才能回答。它提示对话。它没有’这意味着您根本就不需要淘汰经理,从而完全根据能力对员工进行评级。这只是您可以添加以获得一些反馈的额外元素。它’对经理的良好反馈。它’对员工来说很有趣,再一次,支持对话。

          Take a look at these. 让’只是说您拥有而不是像团队合作这样的能力,而是说:“我当前的工作量合适。”员工会给予强烈不同意,不同意,同意或强烈同意的评分。我目前的技能足以胜任这份工作。员工给自己打分。我需要了解更多。一世’m comfortable or I’我真的很擅长您认为您的表现如何。我表现不佳。今年是一个斗争。我活了下来,或者我蒸蒸日上。那是或否呢?一世’我对其他工作感兴趣,是或否。

          您 can see kind of how these value based elements can play. 您 can put a type of survey into your appraisal, which again, could provide you. We’我们实际上已经看到客户使用它来衡量员工的满意度和道德。我们不’t weight this. There’对此没有正确或错误的答案。当您对此进行kok棋牌时,您不会’不要给它30%的重量,因为你不’不想改变某人’s mathematical outcome based on their opinion. 您 could put this in there to provide conversation points.

          您’d want to be careful about this. 您 wouldn’不想问类似的事情,“我喜欢我的经理。是的,没有,也许。”因为你的经理’s going to see that. Be careful about that. 您 might ask questions that might be open ended that could give you some insights into how people are feeling about their jobs that could, again, prompt a good conversation between managers and employees.

          这里’s an example just of what that might look like. Imagine that you have something called job knowledge, which normally would be rated low to high. Instead, you flipped it. 您 put it towards the employee. I need to know more. I’m comfortable. I’我真的很擅长看起来有点像那样。那可能很有趣。我喜欢。我喜欢它,因为我认为它确实改变了表演对话。我认为我们其中一件事’所有人寻找的是一种在此过程中让员工更多地参与进来的方法,一种使其成为两种方法的方法。

          在第一种情况下’经理说,“Here’是我认为您的做法。”在第二篇中,员工坐下并进行自我检查。员工可能会说“嘿,我在这里感到不舒服。”经理可能会说“我看到。告诉我更多。” It doesn’不一定意味着艰难的谈话没有’在这种情况下不会发生。如果员工说“I picked I’m comfortable here.”然后,经理仍然可以进行他或她需要进行的任何对话’s something like, “I’m surprised you didn’不要说你在这里兴旺。与您的同行相比,这是我所看到的。”或经理仍然愿意说类似的话,“天哪,我认为一点点额外的培训可能会帮助您进入蓬勃发展的领域。” 您’仍然有挑战性的对话,’只是以更积极的方式。

          Okay. 让’继续这里的下一个想法。行。同样,我们从一开始就以能力,目标和问题为背景,这是传统的kok棋牌形式。在左侧,您可以看到’我们仅获得了通用能力模型kok棋牌表格的屏幕截图。工作知识和技术性能,工作量,可靠性,解决问题的能力。他们决定在这里缩短其形式,实际上,正如您所见,将三者合二为一。一世’我不确定它是否可以解决表格的缩短问题,但是’s still only one element to rate. 您 get the idea, competency based model, where they’重新kok棋牌自己的低或高。经理会给员工低分或高分。

          This would be what a goal. This is 100%, by the way. This is a traditional appraisal kind of a situation. 您 could switch that up. 您 could change it to be more of a goal focus. A goal focus could look like this. They could have individual elements that they’正在努力。也许那个 ’s weighted higher. 您 can change your weights, of course. 您 don’t have to be 80%. 您 could make this a bit more of a focus. 您 can still have some competencies, some core values, whatever you want to call that. Attendance, communication, these elements are kind of the same in there. Maybe some job specific, in this case, this is an accountant. They might add a couple of extra ones in there. Changing it to where the weight of that appraisal is more focused on the projects or the goals that you’想要那个人实现目标,而不是直截了当的能力。

          我想提一提的是,在任何一种情况下,我都会提高能力’消除它们。我认为做出与就业相关的决定的一件事是确保我们’公平公正。我喜欢每个人的核心价值小部分(五个或更少)的想法’一样。也许有几个工作细节。也许总共五个。也许有五个,两个,三个,两个,还有一些小东西’完全取决于您组织的需求。在这里,您可以为每个人提供一个基准,这样对于那些在酒吧之上工作的人,您会有一种感觉和感觉,因为每个人’s been rated on the same competencies. Again, for the same for the below the bar. 您’有一个很好的方法来证实与就业有关的决定。

          当您制定目标,策略和行动时,与就业相关的决策会有些困难,因为您不会’t know. Did somebody have 10 goals? Did somebody have two? Whatnot. Anyway, you get the idea there. 您 can kind of change that up a little bit.

消除最终成绩

          Okay. 让’s move on to number five, idea number five, which is eliminating weights and final scores. 您 know how the game kind of goes. Time for the annual review. The manager’有五个人。他或她为Joe或Mary或任何人进行第一人称kok棋牌。该人最终以5分制获得3.5分。然后经理进入,想要对下一个人进行评分,并说:“我希望那个人高于或低于3.5。”他们在脑子里玩这个数学游戏。“我大概应该在这里打个比方,否则他们的分数最终会比玛丽低一点’s or than Joe’s。我希望这个人最终得到一个数值计算’s above or below.”突然比分’一定反映那个人’的表现。它们反映了经理出于正当理由试图达到的数学数字。

          我可能会说的是,将会发生什么,这仅仅是… What would happen if you had a normal looking appraisal, again, some core values, some management, some questions, but you eliminated a final score? 您’仍然得分,但你没有’t get to see the … That’s not true. Administrator might. In the Trakstar sense. 我不’尚不知道如何将其与其他系统一起使用,但是就Trakstar而言,您仍然可以从管理方面获得数字输出。经理和员工不’没看到。员工没有’t walk away saying, “Well, I’m a 3.5.” The manager’在对某人进行kok棋牌时不会玩上下数学游戏。他们’真正地只是考虑那种情况下的员工及其绩效。他们’不玩那个游戏。

          再一次,它没有’t necessarily mean, you still get, at least in a Trakstar sense, and 我不’t want to dwell on the Trakstar software too much. 您 don’t have to eliminate the idea that you can still get a report behind the scenes and what those scores really were. 您r pulling it out of the visualization for the manager and the employee which allows for maybe a more honest conversation and doesn’将数字分数附加到员工身上’s performance. That’您也可以这样做。那’是现代化的另一种方式。

在线进行绩效kok棋牌

          让’s go on to the next one. Sorry. Oh, looks like I went to six and then to five. Okay, my bad. 您 got them out of order but now we’再继续前进到七个。好的。上网。它’这是非常重要的。它使您更轻松。它简化了您的流程,每个人都可以同时获得所有东西。那你知道谁’s ahead and who’s behind. 您 can pull some good data out of this. I’我们已经看到组织尝试从Excel中整理数据。不,它’太难了。我会说上网。那’当然,这是使您的kok棋牌现代化的一种方式。

          至少从我们看来’ve seen, it can help people shorten the time that it takes to do reviews. 您 know this if you’re in charge of your reviews. 您 know your passing out forms, Word docs, Excel Docs, you’重新收集它们,你’re sending them back. 您’重新附加它们以进行批准,不这样做。这只是我们从客户那里获得的一些数据,在2013年,他们平均花了145天才能完成kok棋牌。然后,当他们上网时,它降低了很多,因为每个人’同时获得所有东西。它’管理员可以轻松地查看运行情况。好的。

利用对等反馈(aka 360度反馈)

          让’进入下一个。现代化的第八件事是考虑360反馈。 360反馈或多评分者反馈,您’我听说过可能有不同的用语,这是一种有趣的现代化方式,尤其是如果您想改变对管理者的看法,那么管理者是唯一权衡事物的人。在这种情况下,帕特(Pat),我们中间的人正在从两个人(也许还从他的经理)那里得到反馈。两人正在提供反馈,说帕特’与他合作很棒’愿意伸出援手。这也确实有助于经理,具体取决于他或她与该人一起工作的能力。他们可以获得一些其他反馈,并获得更全面的见解。

          360 feedback has different things that you can look at. 您 can share that feedback with the employee and say, “某某说或不说。” 您 can make it anonymous. 您 can choose the pieces that you wish to share and eliminate the others. All of those things are possible with 360 feedback. 您 don’t have to necessarily share every single comment that was ever there. 您 probably wouldn’不想因为你永远不知道’发生在水冷却器上的两个人之间。它将允许经理获得一些不同的反馈。我认为。考虑360反馈。

创建将起作用的自动电子邮件提醒

          更新电子邮件提醒是一个好主意。我们要做的一件事’我们已经看到作品正在改变您的频率…如果您尤其如此’重新上网。如果你’并非如此,您可能有30天,15天的提前kok棋牌或到期审查时发出了一些股票电子邮件。如果你’在在线情况下,您当然可以更改频率。您可以很清楚地知道到期日。你不’不必担心。系统’要发送给他们。我们’我们看到人们做一些非常有趣的电子邮件标题,而这些事情却很少…您知道如何在收件箱中自动获得具有相同标题的那些电子邮件时,’真的很讨厌看那个标题。我们’看过有人为他们做一些友好的标题,“哦,你的评价’过期,您仍然可以完成。 ”使他们变得更友好,使人们更容易打开电子邮件并保持正常运行的事物。

          我想说,这是一个非常容易的胜利,这是使人们按时完成流程现代化的又快又容易的胜利。一世’d说更新电子邮件提醒是一个不错的选择。好的。

专注于教练与发展

          第10位,专注于指导和持续的成长与发展。有时kok棋牌,绩效kok棋牌确实是追溯性的。您’重新回顾过去的情况。关于现代化,我可能要说的是将这些问题更改为更具前瞻性。那里’s no reason you can’做吧。您只需要用其他方式表达您的问题即可。明年您可能需要什么?您做得很好的事情是什么?我可能提供哪些指导技巧?建立表单的方式可能比复古更具前瞻性,而不是向后看。一世’d say that’这是现代化的一种非常好的方法。在Trakstar,我们确实有一些例子,’我们已经看到人们这样做可能会使您看起来有些向后看,因为您’再次需要一些历史记录来证实与就业有关的决定。您还可以在其中添加一些面向前的元素,使对话可以与员工需要什么而不是所做的有关。我想说’这是现代化的一种非常好的方法。

为什么钟形曲线没有’t Always Work

          然后,我想转到这里的最后一个想法。这个,这只是我今天的大想法。它’s not even that big. 您’我会感到惊讶。它’没那么大。我想告诉你一个来自新泽西州客户的小故事。可能是你’会发现它很大。实际上,这名客户发生的事情非常有趣。新泽西州的客户是与我们合作的城市和县。他们 ’d been doing appraisals. Of course they had some pay for performance. This is how their bell curve looked. 您 might perceive a bell curve would be a normal bell curve distribution. Theirs wasn’t.

          这里’这是原因。他们从自己的评级量表开始,就像需要改进一样,然后达到期望甚至超出期望。经理们感到内。他们感到内。我可以’没达到期望,感觉就像我的员工’获得C。C是某种东西,我们都不想要C。我们想要A或B。A在中间,感觉很粗糙。他们不会’对员工进行中间kok棋牌是因为他们达到了预期,使经理感到难过和内,使员工感到内made。他们将标记第四级。他们不会’不能一路攀升到顶峰,但是绝大多数’d标记第四级。

          这实际上是超级常见的。我们在很多客户中都看到了这一点。他们的钟形曲线是’t equal. It’左偏斜或它们称为负偏斜。最终将达到第四级。少数高成就者(尽管大多数人)都在其中,“You’比平均水平要好。” That was a struggle for them because everybody got a pay raise. They were doing pay for performance. Depending on your appraisal score, you were getting a raise. This created financial problems. What they wanted was a normal distribution. 这里’是他们来找我们的,他们说,“Okay, here’这笔交易。我们的员工很棒。我们真的有让人做得很好。他们真的是好人。” That doesn’但这并不意味着每个人’表现出色。当我们这样说时,当我们使曲线倾斜时,高绩效者会’甚至没有得到认可。他们融入了每个人’也做得很好,但也许不是’t on that edge.

          他们想要更正态分布。我认为这是一个有趣的问题,并且在kok棋牌世界中常见的问题是左偏斜。他们想要一个更常见,更正态的分布,其中他们具有一些绩效低下,稳定,良好的绩效,而不是平均绩效,不符合期望的绩效,而是期望的,然后是绩效较高的人。

          这里’他们所做的。他们做了一件事。他们更改了评分等级。文字使一切变得不同。他们采取了这样的措辞,而不是改善需求,超出了预期并达到了预期,正如您可能期望的那样,他们将其改为股市。这是个好主意。他们将其更改为不执行。如果你’没有表演,你’不表演。绩效欠佳是需要改进的地方。表演是中等水平。一世’我会深入研究。领先是下一个,而最终表现是最终的等级。

          想象有人给您打分,您就达到了期望。你回家只是感觉有点me。你反而表演了,表演是我不喜欢的’表现不佳。是的,我’m performing. That’是的。领导就像我在领导一样,这意味着我可能会在我的部门内做出一些改变。表现出色意味着有人可能在组织上影响变革。他们也更改了演出说明。当您写出执行效果的描述时,它并没有’这只是意味着正在做他或她的工作。他们真的很坚强。他们达到了预期。他们的期望很高。表演说明,当他们写了几句话来描述表演中交流的意义时。他们真的很坚强。他们之所以能够做的是使钟形曲线正常化,是因为他们摆脱了选择中间等级的内gui感。他们对描述每个级别的方式很具体。

          We took that idea, actually, at Trakstar and did the same thing with our confidences, and made our middle level, no matter what words picked, and buy the way, you can pick whatever words you like. I think these are great words. 您 can pick whatever words you like at Trakstar . Whatever that level is, it’很强的水平。它’不是Meh,C级的水平。这就是我们所期望的,其他所有方面都略有提高或表现不佳。我们认为您可以在那里做得更好。

          我觉得’那一天的主意。如果您什么都不做,那么更改评分标准就可以真正改变话题,使经理们变得更诚实,员工也可以这样做。那’s that.

结论

          如果您有任何帮助,我们可以为您提供帮助’我们有想法,您想看到人们所做的更多示例,我们’很高兴做到这一点。前往trakstar.com。单击获取现场演示。我们’re very pleased to do that for you. Today, if you do not have the Modernize 您r Performance Appraisals PDF, I know some of you might, some of you might not, if you don’t have this, I’ll be sending it out as a followup today. The Modernize 您r Performance Appraisals PDF follows a lot of my presentation today and gives you some of those ideas. Sometimes you don’无需对您的绩效kok棋牌系统,方法或流程进行全面改革,就可以发挥很大的作用。希望你’我们今天提出了两个或三个想法,这些想法可能会帮助您进行思考。

          如果您需要更多想法或希望继续进行对话,请在下面查看我的电子邮件地址[email protected]。一世’d非常高兴,与您有其他想法,我们所做的事情’今天不见了。就这样。

          我要感谢大家的光临。一世’我会在这里停留一分钟。我知道我’已经稳定地交谈了40分钟。一世’会在这里暂停,看看是否有人’有任何疑问。如果没有,那我只想谢谢你。周末愉快。如果将来有任何问题,请随时与我联系。一世’我会暂停一下。也许其他人都在等待其他人回答,问一个问题。

          好的。一世’我什么都没看到也许每个星期五都是5:00,这也很好。再次,祝您周末愉快。一世’会通过“使您的kok棋牌变得更现代化” PDF向所有人发送跟进电子邮件,希望您’您只有几个好主意,可能对您决定现代化流程有帮助。再次感谢。